Una combinación sana de conocimientos digitales, habilidades y experiencia perfilan al profesional que demandan las empresas. Esos ingredientes resultan clave para prepararse ante la llegada de un futuro incierto en el que las máquinas ya ocupan un lugar importante.

La llegada de las nuevas tecnologías ha marcado un antes y un después en la forma de trabajar, y también en la calidad de los perfiles que demandan las organizaciones. Aquéllos que quieran inmunizarse contra el paro tienen que potenciar sus habilidades digitales, actualizarlas y saber combinarlas de forma adecuada con las capacidades -recursos y actitudes-, el tuneo perfecto que lucen los profesionales más buscados y más cotizados. Porque, al contrario de lo que recogen los informes más agoreros, los robots no le dejarán sin trabajo, pero sí provocarán una redistribución de tareas y la integración de distintos actores a la plantilla. Los responsables de recursos humanos, conscientes de ello, ya están preparando el camino, tanto a través del reclutamiento de nuevos perfiles -sénior y júnior- como mediante programas de formación para desarrollar entre sus empleados las habilidades necesarias para trabajar en este nuevo entorno.

José María Monge, head of global talent solutions de BBVA, explica que «la exigencia a la hora de reclutar este tipo de perfiles suele ir de la mano del impacto de la revolución tecnológica en cada sector y, especialmente, con la visión que tiene cada compañía sobre cómo debe hacer frente a la transformación digital que el mercado demanda». Añade que «los sectores más ligados al consumidor final o B2C (business to consumer), como telecomunicaciones e internet, turismo, servicios financieros o retail, han sido de los primeros en sentir la presión y, por tanto, en alinear sus procesos de selección. Sin embargo, hoy ninguna compañía puede ya confiar en que su cadena de valor va a permanecer inalterable».

Adaptación

La adaptación y la resiliencia son los pilares para esta inmunidad al desempleo, dos cualidades que no suelen figurar en los currículos pero que los reclutadores tienen muy en cuenta en sus procesos de selección. Jorge Villabona, head of brand & business del Instituto Superior para el Desarrollo de Internet (ISDI), señala que «las habilidades digitales tienen que ver con transformación personal, evolución de capacidades y habilidades y sobre todo, con la adaptación a nuevos entornos y dinámicas digitales». Destaca Villabona que «estas habilidades sobresalen en cualquier proceso de selección: desde los proyectos previos del candidato hasta en su forma de afrontar el proceso en sí mismo. Seguramente habrá buscado información de la empresa y de empleados y seguro que también, sabrá enlazar sus habilidades digitales con lo que está buscando la compañía». Una vez más, la habilidad del profesional para detectar las oportunidades laborales a través de las redes sociales es un valor que los reclutadores aprecian mucho en su decisión final.

Reinvención

Reinventarse, más que una moda, es el mantra de muchos profesionales. Cada vez son más los que optan por ser su propio jefe, poniendo en marcha su empresa o como freelance; otros prefieren formarse para para acceder a los puestos de nueva creación que ofrecen las nuevas organizaciones. Cabify es una de las compañías de nueva hornada que conoce muy bien este tipo de aspirantes. Lorena Pérez, head of global HR de la compañía, comenta que el candidato tiene que ser capaz de sacar a la luz ese potencial en el proceso de selección: «Primero debe exponer su capacidad técnica en las pruebas requeridas. En segundo lugar, mostrar la habilidad para adaptarse al cambio y evolucionar de manera eficaz, sin olvidar la capacidad analítica y la toma de decisiones basada en datos. Aun así, no podemos olvidar que es importante estudiar las necesidades de cada puesto y tomar decisiones una vez se ha analizado la situación». Quien ha investigado a fondo qué se necesita para reinventarse de forma eficaz es Adolfo Ramírez Morales, asesor en transformación integral y autor de Digitalízate o desaparece (Ed. Gestión 2000). Entre las habilidades para tener éxito en la economía digital señala: el conocimiento digital global, la creatividad, la colaboración, la capacidad analítica, la inquietud por aprender desarrollarse, la orientación al cliente y la empatía.

Personalidad

Pero no se engañe, las dotes personales desempeñan un papel importante en este proceso de reinvención. Lo confirma François Derbaix, emprendedor en serie y fundador de Indexa Capital: «Las dotes interpersonales son tan necesarias como antes, también en la relación a distancia por chat. La capacidad para empatizar es tan importante online como en persona. Se requieren actitudes nuevas, porque no es lo mismo escribir una carta que un correo electrónico o participar en un chat. Estamos en una era de aprendizaje continuo en la que la adaptación a nuevos canales es esencial». Alicia Sánchez, directora de RRHH de Altran, apuesta por este tipo de formación desde los inicios: «El peso de estas habilidades es un cien por cien clave en el desarrollo profesional, así lo comentamos en los colegios y en las universidades para que no descuiden el entrenamiento y desarrollo de las mismas. El conocimiento está al alcance de todos y cada día más paquetizado; se transforma y cambia de manera continua, pero las habilidades y competencias tienen que cuidarse y alimentarse a fuego lento como lluvia fina para que las personas las tengan casi de serie».

El lenguaje

Transformar el lenguaje que utilizamos para relacionarnos con las máquinas es otro de los grandes desafíos para encajar en este contexto digital. Sánchez cree que «el lenguaje se va incorporando de manera fácil dentro del entorno cultural y ayuda, en muchas ocasiones, a tener en la empresa pequeñas píldoras alfabetizadoras de lo digital, que permitan ir traduciendo procesos, áreas, roles y actividades a este nuevo lenguaje». Para Reyes Estévez, directora financiera y people de Paradigma, «el problema es adecuar el lenguaje. Se nota cuando alguien lo está adaptando y no hablando con conocimiento. No hay que cambiar el lenguaje sino saber de lo que se está hablando. Y como consecuencia el estilo será el adecuado».

La opinión de Javier Andueza, director de RRHH de Acuntia, es reveladora y justifica que interactuar con las máquinas no es tanto como parece: «Al ser humano le gusta la tecnología y disponer de los últimos avances pero sigue reclamando el lenguaje llano, la autenticidad, que se entienda, la sencillez. Eso lo da la propia persona sincera tal como es. Nos esforzamos por poner nombre a tecnologías que apenas cambian y perdemos la dimensión». Villabona tampoco cree que haya grandes cambios en el lenguaje, pero augura que variará la forma de comunicarnos en este nuevo en entorno digital. Subraya que será «más eficiente y menos atada a las variables de espacio y tiempo. Ya no hay barreras en la comunicación en cualquier momento y con cualquier persona, estén donde estén uno y otro». Monge apunta que la adaptación no se centra en el entorno digital en sí, sino en el cliente: «Simplemente tenemos que hablar su lenguaje y explicarnos de manera transparente, clara y responsable». Y plantea una serie de incógnitas: «La mejor o peor adaptación al nuevo entorno digital, ¿es una cuestión generacional? ¿Realmente son los más jóvenes los que están mejor preparados para trabajar en este entorno que, además, requiere otro tipo de habilidades interpersonales?».

Generaciones

La cuestión generacional es uno de los temas que salen a la luz cuando se mencionan las habilidades digitales. Parece que serán los integrantes de la Generación Z -nacidos a partir de 1993- los verdaderos nativos digitales. Las anteriores generaciones, incluida la Millennial, no han venido al mundo en un entorno tecnológico, aunque son los menores de 38 años los que en mayor medida se han incorporado al mercado laboral utilizando estas herramientas. Sánchez reconoce que aunque los más jóvenes poseen la frescura y la agilidad mental propias de su edad y tienen más interiorizada la cultura del cambio, «hay componentes que no dependen de la edad sino de mentalidad y de habilidades que también aporta la experiencia, como es el respeto, el saber trabajar en equipo, el no buscar tanto el reconocimiento personal sino el de realizar un buen trabajo, etcétera». Villabona añade que «parte de esta adaptación se basa en desaprender lo vivido hasta ahora en los casos de generaciones más adultas y en mayores o menores adaptaciones en caso de generaciones más jóvenes».

Por su parte, Estévez coincide en que los jóvenes han nacido y crecido en este entorno cambiante y con tiempos de respuesta muy cortos, «por eso compiten con ventaja». En su opinión los menos jóvenes tienen en su activo la experiencia y una visión más global: «Las dos partes son necesarias. Y si además existe una generación intermedia que ambos lados, se encuentra mejor posicionada y, en el futuro, serán cada vez más valiosos (al igual que los jóvenes de hoy que irán adquiriendo experiencia)».

Los sectores

Los sectores de actividad más exigentes en el brillo digital de sus candidatos y de sus profesionales son aquéllos vinculados al ámbito tecnológico. Villabona identifica los que tienen una mayor cercanía al comercio electrónico «o son susceptibles de aumentar su negocio a través de canales digitales. Pero, actualmente, apenas hay sectores que no estén buscando en casi todos sus puestos perfiles con algún tipo de entendimiento de los entornos digitales». Un ejemplo de ello es Angulas Aguinaga. Ana Fernández, directora de RRHH de esta firma, comenta que «la transformación digital que vivimos actualmente está modificando la manera en la que las personas piensan, actúan, trabajan y se comunican, y esto es algo que debe tener en cuenta toda organización. Todos los sectores y actividades tienen hoy algún componente digital que se debe tener en cuenta a la hora de valorar los perfiles de todos los candidatos».

Desde Paradigma, Estévez dice que los sectores que ya están en un proceso de transformación digital son los más exigentes, pero se pregunta qué ámbitos deberían ser los más exigentes: «La respuesta es justo la contraria a la anterior: los más exigentes deberían ser aquéllos que aún no han comenzado a transformarse digitalmente porque tienen todo por hacer y, aunque aún no lo vean, están siendo amenazados por empresas nativas digitales. No hay ningún sector que se salve de esta amenaza».

Sin embargo, continúan siendo las organizaciones vinculadas a las nuevas tecnologías las más intensivas en el reclutamiento y formación de estos perfiles digitales. Lo confirma Andueza que no duda en mencionar a la ingenierías de telecomunicaciones como las principales demandantes de este talento, «porque hemos de diseñar e implantar proyectos de alto valor tecnológico en grandes y exigentes clientes. Otros sectores donde hay alta exigencia son el de las operadoras de comunicación, Ministerio de Defensa y la banca».

El escaparate de su habilidad digital

«Lo bonito de una red social es que permite interactuar. De nada sirve tener una cuenta de Twitter o Instagram si no hay seguidores. El profesional posee una marca personal y tiene que trabajarla, y eso va más allá de tener una foto de portada o un resumen de competencias bien definidas». Sarah Harmon, ‘head of Spain & Portugal’ de LinkedIn, ilustra con estas palabras la esencia de conseguir ser atractivo para los reclutadores en la red, una habilidad que llegado el momento valorarán las empresas que demandan un perfil digital. Luisa Izquierdo, directora de RRHH de Microsoft, recomienda interactuar de manera intencional en foros relacionados con la industria o área de interés del candidato: «La herramienta permite acceder a la información de manera más sencilla».

Fuente: expansion.com

¿Se debe acabar con la entrevista de trabajo? Hay quien piensa que ésta -igual que el currículo- es una herramienta obsoleta que no sirve para conocer y detectar al candidato ideal para un puesto. Surgen así opciones que tratan de minimizar los errores, como lo que se conoce como ‘job auctions’, que son audiciones o ‘castings’ que están más cerca de los concursos de talento que de la selección.

Imagínate salir a un escenario para actuar frente a un público selecto formado por reclutadores. O esperando a que tres o cuatro seleccionadores te escojan dando la vuelta a su silla, tipo La Voz o cualquier otro programa de talento televisivo. Y que el premio sea un puesto de trabajo…

La caricatura no lo es tanto si tenemos en cuenta que algunas empresas han decidido utilizar lo que llaman job auctions (casting o audiciones laborales) para paliar las supuestas deficiencias de las entrevistas de trabajo, y evitar así la posibilidad de que resulte difícil conocer al candidato, que sea muy complicado demostrar realmente que tiene las habilidades y capacidades que predica en su currículo, o que mienta… Ron Friedman, un psicólogo autor del bestseller The Best Place to Work, asegura que «el 81% de la gente miente durante una entrevista de trabajo«. Si además ya ha introducido falsedades en el currículo, la cosa se complica… Aunque, como veremos más adelante, hay filtros y métodos para combatir todo esto.

En todo caso, hay quien busca opciones o métodos complementarios para asegurar la eficacia del proceso de selección. Cristina Soler, talent manager de Experis, explica que las job auctions se dan realmente en ciertas organizaciones fuera de España, en las que el presidente de la compañía llega a ver incluso a cada participante. Y recuerda que se dan casos reales en la selección de ciertos profesionales que se tienen que dedicar a actividades comerciales. Soler añade que «aunque la parte individual que implica la entrevista de trabajo para comprobar qué es lo más adecuado debería seguir vigente, estos casting sitúan al candidato en un entorno diferente de trabajo, e incluso pueden hacer que un aspirante interactúe con otros candidatos en un mismo proceso de selección».

[Tweet «Algunas empresas han decidido recurrir a audiciones para paliar las deficiencias de la entrevista»]

Hay quien piensa que ya no puede darse a la entrevista de trabajo una validez absoluta, y que el encuentro personal entre el candidato y el reclutador -que algunos comparan con una cita a ciegas- tiene una eficacia relativa en la comprobación de determinadas capacidades y habilidades, porque es evidente que resulta casi imposible conocer a un profesional en una o dos horas. Se trata de evitar altas tasas de fracaso que llevan a que los recién contratados se revelen como no aptos para ese puesto en unos pocos meses.

Aparecen así nuevas herramientas, modalidades inéditas de entrevistas y métodos sui generis, como el de la presión como arma de selección, que lleva a que ciertas compañías tengan predilección por las entrevistas de trabajo muy duras. Tiene sentido: se trata de poner al candidato en situaciones diferentes y obligarle a demostrar ciertas actitudes y a usar sus aptitudes para pelear en un escenario más o menos real… Y siempre diferente o poco convencional.

La cuestión es que los valores, las capacidades y las virtudes no tienen valor sólo por que se digan. Adquieren fuerza cuando se demuestran. Cualquiera puede decir que es sociable, atrevido, adaptable al cambio, resistente al estrés, creativo, perseverante, preciso… Pero no todos pueden demostrarlo. Es posible que ciertos métodos complementarios, que pueden resultar chocantes y llamativos, permitan argumentar mejor una diferencia, llamar la atención y demostrar que determinadas capacidades son una realidad y no una simple decoración en el currículo.

[Tweet «Poner al candidato en situaciones diferentes y obligarle a demostrar ciertas actitudes»]

Situación diferente

Por lo que se refiere a este recurso de poner al candidato en una situación distinta Nuria Esparza, directora de atracción de talento de Adecco, recuerda el recurso al assessment center para demostrar habilidades y competencias: «El proceso de evaluación es más fiable si cuenta con dos evaluadores y con dos técnicas de comprobación diferentes».

Esparza concluye que «la entrevista de trabajo no va a desaparecer nunca, porque siempre será necesario ese momento entre el candidato y el entrevistador para poder contar la experiencia, aunque hay y habrá fórmulas muy eficaces».

Cristina Soler coincide en que la entrevista sigue teniendo peso en el proceso de selección y recuerda el uso de herramientas tanto de assessment center como de gamificación: «Pueden darse ciertos procesos con una parte presencial en los que se añade un entorno digital con gamificación que incluye una serie de pruebas. Es un buen filtro para decidir quién se incorpora. Para dar fiabilidad al proceso se ofrecen referencias personales para evitar que se mienta, pero debe haber una fase final cara a cara con el candidato. Es una etapa de cierre que sirve para comprobar que lo que se ha contado en el currículo es real».

Mónica García, consultora de Randstad Human Capital Consulting, también se refiere a la posibilidad de utilizar procedimientos y herramientas más atractivas, que tengan que ver con los juegos: «Esa forma de seleccionar mejora la imagen del empleador. Con un formato que es como una especie de videojuego se percibe una selección más amena, y eso sirve para conseguir mucha más gente que se apunte al proceso de selección».

La experta concluye que aunque sólo la entrevista ya no basta para reclutar a los mejores, ésta no debe desaparecer: «Se deben implementar pruebas previas para filtrar, pero más tarde es necesario el cara a cara para poner el foco en cuestiones que no se aprecian en otras pruebas. Aunque el foco debe cambiar, esa parte humana debe seguir existiendo».

Venderse en lo que dura una canción

La clave es crear nuestra propia empleabilidad y vendernos como si fuéramos una empresa o un producto. Hay que diseñar la carrera pensando en quién puede invertir en nuestro talento, demostrando resultados. Para eso se pueden aplicar las estrategias que son propias del ‘discurso del ascensor’ a nuestra carrera profesional para vendernos ante un entrevistador. Para convencer lo en el tiempo que dura una canción, lo primero que hace falta es haber trabajado duro previamente: es necesario que nos conozcamos muy bien, que sepamos lo que queremos y que seamos conscientes de lo necesita realmente la empresa que nos ha llamado para la entrevista. Sintetiza y comprende los valores de la compañía, y admite incluso que hay aspectos que desconoces, pero destacando tus ventajas competitivas y lo que te hace diferente. No olvides anticiparte a las demandas del mercado y demostrar que eres capaz de conseguir los recursos necesarios para lograr esa anticipación. Recuerda que, de la misma manera que a un inversor no le interesa el posible éxito a corto plazo de un emprendedor, un entrevistador quiere saber por qué tu proyecto personal es de largo plazo.

[Tweet «Conoce los mejores consejos para conseguir el éxito en una entrevista de trabajo»]

Consejos para triunfar

Aparte de las cuestiones elementales de etiqueta, vestimenta, modales, higiene personal o puntualidad, hay otros factores que inciden en el éxito de tu entrevista de trabajo:

• Debe quedar claro que has buscado toda la información posible sobre la compañía que te ha llamado y acerca del puesto concreto.
• No olvides la regla del 50-50: la mitad del tiempo habla el entrevistador; y la otra mitad, tú. Todavía habrá menos tiempo para ti si son dos los entrevistadores. No conviene hablar poco, pero tampoco es bueno hablar demasiado. Hay que saber escuchar y ofrecer poco a poco datos de tu trayectoria.
• Uno de los mayores errores es poner algo en el currículo que luego no eres capaz de respaldar en la entrevista. No asumas compromisos para los que no estás preparado.
• Trata de que tus respuestas duren más de 20 segundos y menos de 2 minutos, y evita los monosílabos. No divagues al responder, y demuestra que has preparado la entrevista resumiendo los principales hitos de tu trayectoria de manera estructurada.
• Conviene que no evites entrar en los detalles «comprometidos» de tu trayectoria profesional. Si has sido despedido de tu anterior empresa, coméntalo y explica las razones que llevaron a esa situación.
• Prepara ejemplos de situaciones vividas que sirvan para potenciar tus habilidades.
• No critiques a tu empresa o a tus jefes anteriores. Eso te descalifica.
• No hables de dinero en la primera cita ni preguntes por el horario.
• Interésate por la cultura de la organización y por sus valores. Es clave para determinar si eres el candidato adecuado. Y al finalizar la entrevista no preguntes si lo has hecho bien.