Cada vez son más los profesionales que quieren cambiar de empresa con la intención de mejorar sus condiciones y expectativas de desarrollo. Ante esta situación, los departamentos de RRHH tienen que hacer frente al constante reto de fidelizar el talento interno y atraer a nuevos profesionales.

Con la intención de fomentar la fidelización como factor clave en la gestión de personas, José María Camps, presidente de la consultora en Recursos Humanos AgioGlobal, proporciona diez claves que ayudarán a construir un entorno de trabajo sólido.

  1. Detectar el talento: El primer paso para la construcción de equipos estratégicos, estables y alineados con la misión corporativa es reconocer las capacidades, disposición y aptitudes de los profesionales que forman parte de la organización.
  2. Comunicación: Un estilo de comunicación directa y honesta con los empleados, así como establecer un plan de desarrollo personalizado, que marque objetivos y expectativas, puede contribuir a poner en valor el crecimiento individual.
  3. Propiciar un buen ambiente laboral: “El ambiente de trabajo está vinculado con la capacidad social de los directivos. Es responsabilidad de la alta dirección que la compañía sea un buen lugar para trabajar. La cultura corporativa debe ir alineada con este aspecto. No obstante, todos los profesionales, independientemente del rango que ocupen, pueden contribuir a crear un buen clima laboral a través de su comportamiento, disposición y manera de trabajar”, explica Camps.
  4. Flexibilidad: Las compañías tienen que asumir nuevos modelos de trabajo, cultivando la confianza entre jefes y subordinados y la responsabilidad de los equipos. La gestión por objetivos puede ser una gran aliada para medir la productividad, más allá del cumplimento de un horario rígido o de ocupar un puesto de trabajo físico.
  5. Conciliación: La facilidad que una empresa brinda a sus profesionales a la hora de compaginar la faceta profesional con la vida familiar se muestra como un elemento cada vez más determinante. Cualquier profesional que puede compatibilizar sus responsabilidades laborales con su vida privada es más feliz y, por lo tanto, más eficaz.
  6. Impulsar el desarrollo profesional: “Si bien el salario ha marcado de forma tradicional la relación entre una organización y sus talentos, los cambios sociales experimentados en las últimas décadas han evidenciado la importancia de la proyección. Las empresas deben valorar las capacidades de sus trabajadores e ir asignándoles responsabilidades según su progresión”, afirma Camps.
  7. Formación: “En este sentido, se impone la necesidad de identificar, desarrollar, motivar y asesorar al capital humano. La formación le permite adaptarse a las nuevas necesidades de del mercado; el saber se queda estancado si no se actualiza. Para las compañías, apostar por la continua revisión de los procedimientos y la actualización de los conocimientos de su fuerza laboral es una inversión de futuro, al tiempo que los profesionales ven incrementada su autoestima ante la oportunidad de progresar de forma constante”, matiza Camps.
  8. Nuevo liderazgo: Una de las claves para que una organización funcione está en la escucha al trabajador. Las relaciones interpersonales son muy importantes dentro de una empresa, debe incentivarse un estilo de gestión cercana, donde los líderes inspiren, sean accesibles y contribuyan a crear un buen ambiente laboral.
  9. Incentivar el orgullo de pertenencia: La nueva generación de profesionales ya no sólo se preocupa por obtener un buen empleo, también demanda que su compañía ejerza el rol de ciudadano corporativo y base su actividad en unos principios sólidos.
  10. Salario emocional: La retribución no debe limitarse a cuestiones económicas, sino que también está vinculada con necesidades personales, sociales, de desarrollo… siempre teniendo en cuenta la mejora de la calidad de vida. Así, el salario emocional supone recibir otro tipo de prestaciones que pueden ser, incluso, más valiosas y motivadoras que una subida del sueldo.

Fuente: fororecursoshumanos.com