Del bienestar corporativo a la felicidad empresarial

Del bienestar corporativo a la felicidad empresarial

¿Qué es un plan de bienestar corporativo? ¿En qué se diferencia el bienestar corporativo de la felicidad de los empleados? ¿Qué valoran las personas de una organización para permanecer en ésta? ¿Se puede medir la felicidad? ¿Quiénes deben velar por la felicidad de los empleados? ¿Qué profesionales están especializados en el bienestar organizacional? ¿Qué es un CHO?

En este artículo, trataremos de despejar estas dudas a través de diferentes teorías, publicaciones y con la colaboración de expertos en felicidad organizacional.

Los españoles trabajan una media de 1.691 horas al año según la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE).  Sin embargo, la productividad por hora trabajada es solo del 31,5%,  si atendemos a los datos del estudio elaborado por EAE Business School en 2017 “La productividad del trabajo y la conciliación laboral”.

Más de la mitad de las empresas españolas asume situaciones de presentismo y absentismo laboral. El número de trabajadores, que se ausenta de su puesto de trabajo, asciende a  820.000, lo que supone a las compañías españolas un coste superior a los 50.000 millones de euros al año.

El abandono definitivo de las empresas por parte de empleados es otro de los problemas al que se enfrenta las empresas. Éstas deben paliar la salida de estos profesionales con un aumento de recursos para la selección y la formación de las nuevas incorporaciones.

Los abandonos responden normalmente a la combinación de varias causas. Un estudio de Gallup señala seis razones fundamentales, que justifican la fuga de talento. La falta de flexibilidad laboral; la falta de desarrollo profesional y promoción interna; los salarios y puestos no ajustados a los perfiles; el entorno laboral poco saludable o la inestabilidad del puesto o de la propia compañía.

Las políticas de bienestar corporativo, que las organizaciones están comenzando a poner marcha, están encaminadas a solucionar parte de los problemas mencionados. Su objetivo principal es el aumento la productividad; la reducción del absentismo laboral o rotación de puestos estratégicos; la atracción y retención del talento o el aumento del compromiso o vínculo de los empleados (employee engagement).

Planes de conciliación: ¿son suficientes para lograr la felicidad de los empleados?

Los directivos de empresas y, especialmente, los departamentos de recursos humanos han comenzado a realizar esfuerzos para paliar las situaciones anteriormente mencionadas. Uno de los instrumentos habituales es la implantación de un plan de conciliación laboral, personal y familiar, que recoge algunas medidas de flexibilidad laboral, como el teletrabajo, o la retribución flexible para determinados supuestos (ej.cheque guardería). Algunos de estos planes incluyen medidas de igualdad.

El plan de conciliación contempla las necesidades de diferentes segmentos de empleados, clasificados por características personales y profesionales específicas. Su puesta en marcha puede contribuir a evitar la fuga de talento, aunque no lo hará por completo. Si bien, algunos empleados pueden percibir las medidas implantadas como mejoras que contribuyen a su felicidad, otros no las percibirán con el mismo grado de entusiasmo.

De hecho, existen diferencias generacionales en la percepción del concepto de felicidad en el trabajo. Para entender qué valoran los empleados en una empresa y qué les motiva a trabajar en la misma,  acudimos informe 2019 Workplace Hapiness Report, publicado por el conocido portal de formación online Udemy . Según el reporte, el 37% de los trabajadores valora el equilibrio de la vida personal y profesional. La generación millennial es la que se sienten más satisfecha con la empresa en la que trabaja; un 84% considera que su trabajo actual es el de sus sueños y un 62% estaría dispuesto a recortar su salario a cambio de trabajar en una compañía con la que comparta misión y valores.  Aunque los datos pertenecen al mercado laboral estadounidense, podemos encontrar algunas similitudes con el español.

Elena Arroyo, Chief Happiness Officer, Formadora y Coach Profesional, señala que «cualquier modelo de bienestar corporativo debe incorporar un plan de conciliación como valor añadido a la organización.

Según la VIII Encuesta de Adecco, los españoles afirman, por primera vez en sus ocho ediciones, que lo más importante para ser feliz en el trabajo es la flexibilidad horaria o un buen horario de trabajo que ayude a las personas a conciliar su vida personal con la profesional. Esta opción alcanza una puntuación de 8,22 sobre 10, tras años en los que ha ido ganando peso.

Por lo tanto, no se puede concebir un modelo de bienestar organizacional sin tener en cuenta que todos los empleados, en igualdad de condiciones, tienen derecho a conciliar su vida laboral, personal y familiar. No por trabajar más horas los resultados son mejores y la productividad más alta. Debemos pasar a un modelo de trabajo por objetivos, proyectos y no por horas presenciales.

Apostar por la conciliación favorece la permanencia, la satisfacción y la motivación de los empleados, lo que contribuye a un clima laboral adecuado y, por lo tanto, a una mejora de la productividad.»

Elena Mayor, CEO en emotion, empresa pionera en felicidad organizacional en España y vicepresidenta de la Asociación Nacional de la Felicidad Personal y Organizacional, recuerda que “en felicidad hablamos de un win-win en el que empresas y empleados se benefician mutuamente de un mayor bienestar corporativo, una llamativa reducción de la conflictividad y un mayor rendimiento y engagement”.

El modelo de felicidad de Seligman

Son numerosos los consultores y empresas que ofrecen sus servicios orientados a la puesta en marcha de planes y acciones, que incrementen el bienestar de las personas que conforman las organizaciones.

Gran parte de los actores, que intervienen en la elaboración de dichos planes o acciones, toman como referencia el Modelo PERMA o la Teoría del Bienestar de Martin Seligman, padre de la Psicología Positiva.

Seligman profundiza en los procesos y situaciones que pueden afectar a nuestra salud, rendimiento y satisfacción personales.

El modelo Perma desarrolla los factores que nos hacen felices. Y se pueden resumir en:

  • Positive emotions: las emociones positivas tienen una gran repercusión en la mejora de nuestra salud, nuestras relaciones personales y nuestro potencial creativo. Desarrollar habilidades para incrementar estas emociones tendrán un impacto directo en dichos elementos.
  • Engagement: el compromiso o participación de los empleados está relacionado con el grado de satisfacción que les produce el desarrollo diario de sus actividades. Cuando disfrutan realizando dichas actividades se genera ese vínculo con la organización.
  • Relationship: las relaciones positivas dentro de la organización contribuyen también a la mejora de las habilidades personales. Sentirse apoyado en un entorno laboral y personal facilita la felicidad. Una adecuada relación con los compañeros de trabajo y entre departamentos conllevan mejores resultados y contribuyen a la mejora de la felicidad.
  • Meaning: encontrar sentido a lo que hacemos dentro y fuera de la empresa y, que la actividad que desarrollamos sea acorde con nuestros valores y creencias, ayudará a entender nuestro trabajo como parte de algo mayor; de este modo, se alcanza la realización personal y profesional.
  • Acomplishment: los logros a corto, medio y largo plazo son importantes para luchar contra la procrastinación. Marcar pequeños retos impulsan la generación de las emociones positivas y ponen en marcha la generación de nuevos objetivos.

Benjamín Zorrilla, economista, coach ejecutivo, formador y CHO, propone en su libro “Buen Carácter y Eficacia, los cinco pasos para el éxito personal y profesional  un proceso para alcanzar fácilmente y para siempre los resultados, los logros que nos proponemos y la felicidad a través de la transformación del carácter. La clave está en la utilización del modelo de apertura y los valores frente al modelo de imposición, creador de ineficacias e injusticias.

En palabras del autor, este modelo transforma “el abuso en respeto, el aislacionismo en colaboración, la apatía en motivación y esfuerzo, la frustración en alegría, y todo ello, en logros, resultados, serenidad y felicidad”.

A grandes rasgos, el autor diferencia cinco fases que resume así:

“Para conseguir los resultados, el éxito y la felicidad, es necesario alcanzar el carácter eficaz adecuado. Para ello, es imprescindible integrar la interrelación eficaz con los demás como hábito. Para integrarse eficazmente con los demás es necesario ser eficaz en los hábitos con uno mismo. Para ser eficaz con uno mismo, es necesario sentirse bien con tu pasado en base a una auténtica gratitud, además de ser inteligentemente optimista con tu futuro.  Para ello es necesario que te procures una actitud proactiva y que conozcas lo que son y cómo funcionan las emociones y los pensamientos. Y como aspectos previos y básicos, es necesario que sepas que eres ganador por naturaleza, que existen los valores basados en principios como guía, que no estás predeterminado por tus creencias, que sientas lo que es el auténtico respeto, que sepas escuchar y notes la fuerza interior que consigues cuando lo haces, que comprendas e integres que cada uno ve la realidad a su modo y que eres un ser consciente extremadamente inteligente, un Homo Sapiens.

¿Quiénes velan por la felicidad de los empleados?

Como indica Ignacio Fernández, autor del libro Felicidad Organizacional (2015), Top 1 Human Resources Influencer de LATAM en 2019 y Socio de LEAD Institute, uno de los errores frecuentes de las personas es confundir felicidad organizacional y felicidad en el trabajo.

Según define “felicidad organizacional es la capacidad de una organización para ofrecer y facilitar a sus trabajadores las condiciones y procesos de trabajo, que permitan el despliegue de sus fortalezas individuales y grupales, para conducir el desempeño hacia metas organizacionales sustentables y sostenibles, construyendo un activo intangible difícilmente imitable que genera una ventaja competitiva.

Felicidad en el trabajo es la percepción personal y subjetiva de los empleados de sus niveles de bienestar, plenitud y florecimiento en el trabajo. Por lo mismo, felicidad en el trabajo es un indicador de la felicidad organizacional”.

Hemos visto que muchas organizaciones se enfocan sólo en formar personas felices, cuando la clave de implementación es diseñar estrategias para fomentar redes de relación seguras, confiables y positivas, creando en los equipos las condiciones para que los empleados desplieguen sus fortalezas personales y colectivas en función de los objetivos organizacionales, con la redarquía y la colaboración como base de la innovación y la inteligencia colectiva”.

Ignacio Fernández enfatiza que la principal estrategia de implementación de la felicidad organizacional es la formación de líderes firmes en el qué y cercanos en el cómo. “Ellos son la cara de la empresa para los empleados y es, en los espacios micro de los equipos, donde se juega la productividad y el bienestar de las personas. El sentido de promover la felicidad organizacional es aumentar la efectividad organizacional, que la entendemos como el mejoramiento de los resultados duros y el bienestar de las personas”.

Elena Mayor, miembro de la Liga Internacional de la Felicidad, desde dónde se defiende que las empresas deben enseñar a sus empleados a generar su propia felicidad, considera que “los modelos de liderazgo motivacional, en los que los líderes generan el bienestar de sus empleados, pertenecen al antiguo paradigma motivacional y lo diferencia de un nuevo paradigma de la felicidad, en el que ser feliz es una decisión personal”.

Eva Luque, consultora en bienestar organizacional y facilitadora de felicidad en el trabajo, diferencia también entre bienestar organizacional y felicidad en el trabajo. El primero, el bienestar organizacional, lo genera la empresa a través de programas y acciones que propician la salud en todas sus vertientes, el desarrollo del potencial, la mejora de las habilidades, el despliegue del liderazgo individual y de equipos, y el florecimiento entendido según la definición de Martin Seligman.  El segundo elemento, la felicidad, es la percepción subjetiva e individual, que tenemos en relación a nuestro grado de satisfacción con nuestro trabajo. Es decir, cómo de feliz me siento. Esta percepción es cambiante y evoluciona continuamente.

La función del CHO (Chief Happiness Officer o director de Felicidad) es la de co-liderar, tanto con la dirección de la empresa como con el resto de personas de la compañía, estos programas y acciones que generan bienestar, según afirma Eva, que lidera además el proyecto Empresas Ubuntu, que recoge ejemplos de empresas y expertos que implantan  con éxito programas en bienestar y felicidad.

Inés Valle, fundadora de HappyROI, define la felicidad en el trabajo como “el estado subjetivo de bienestar, que siente un trabajador cuando está en un entorno laboral bajo unas condiciones organizativas y un estilo de liderazgo que ponen a los trabajadores en el centro su estrategia. El trabajador se sentirá feliz cuando se sienta satisfecho con lo que hace (su trabajo y su contribución a la organización), con cómo lo hace(herramientas, técnicas, procesos y procedimientos) y con aquellos con quienes interactúa (superiores, compañeros, clientes y proveedores). Explicado de una forma más coloquial: es la sensación positiva que tiene un trabajador cuando se levanta por la mañana y siente que está en una organización apetecible, con un estilo de liderazgo consciente, donde las personas son el valor más importante y sensible del negocio”.

Pedro Galván es fundador y CEO de diplomadelafelicidad.com y DIRFEL, la Asociación Mundial de Directores de la Felicidad Organizacional, las dos con sede en Miami. Pedro considera que, si aumenta el uso del concepto felicidad en el trabajo se debe, principalmente, a nuestra esencia. “Somos humanos y queremos que las personas que trabajan con nosotros sean felices. Queremos que la empresa gane más dinero con la retención y adquisición del talento de las personas en un entorno cada vez más competitivo”. Para el experto, el concepto surge cuando el salario deja de ser el único incentivo para retener el talento.

Pensemos en qué sucede cuando la percepción colectiva de los empleados está marcada por la ausencia de bienestar y felicidad en su entorno laboral y, el día a día, se convierte en un calvario.

A largo de la nuestra vida profesional, vivimos numerosas situaciones en las que, la falta de optimismo y negatividad invade las relaciones dentro de nuestro equipo de trabajo, afectando a la coordinación dentro del mismo, así como entre los diferentes departamentos que conforman la organización.

Inés Valle considera que el punto de partida para implantar modelos y prácticas de felicidad laboral debe iniciarse por quienes lideran la empresa.“Cuando estos piensan o sienten que sus empleados y trabajadores merecen la atención, esmero y cuidado, como los demás stakeholders (clientes y accionistas). Trabajadores que cuentan con un modelo de liderazgo basado en estas 6Rrespeto, retos, recompensas, reconocimiento, risas y rentabilidad van a darlo todo y a desplegar su máximo potencial de forma natural y sostenible. El binomio felicidad-eficiencia está correlacionado y los expertos del bienestar organizacional nos dedicamos a ello”.

La editorial Financial Times Press publicó en 2006 el libro What happy companies knows, escrito por Collins Hemingway, Dan Baker y Cathy Greenberg. Los autores destacan la necesidad de que los líderes de las compañías transmitan optimismo a los empleados y los beneficios que supondría esta búsqueda de la felicidad en las organizaciones.  En la obra se explica cómo transitar de un modelo de empresa en el que prima el miedo, que llega a paralizar a los trabajadores, a otro basado en una cultura corporativa constructiva y sana. Exponen ejemplos de compañías con culturas corporativas basadas en el miedo, en contraposición a otras en las que los empleados colaboran en la consecución de objetivos comunes y encuentran sentido y satisfacción en el desempeño de sus tareas.

¿Podemos medir la felicidad?

El conferenciante y profesor de felicidad corporativa Pablo Claver es autor de Empresas felices, el secreto está en lo humano y Por fin es lunes. Pablo, que además es gerente de sueños en aeía y Comunidad F España, afirma que “la felicidad laboral depende de cada uno y no de tener el trabajo ideal, por lo que es necesario un cambio de mentalidad, tanto de la organización como de los colaboradores para disfrutar de nuestro trabajo”.

Propone herramientas y técnicas sencillas “avaladas por la ciencia de la felicidad para cambiar hábitos y ser más felices”. Y basado en los factores que nos hacen felices en el trabajo y en la vida, presenta un Índice de Felicidad de 26 ítems, que ayuda a las organizaciones a conocer dónde deben poner el foco  (Propósito, Relaciones, Emociones positivas, Desarrollo personal,  Bienestar, Liderazgo ) para activar estos factores, con sencillas actividades adaptadas a la cultura organizacional, que harán que se trabaje en un ambiente mucho más feliz, siempre teniendo en cuenta que, si queremos tener empresas felices, el secreto está en lo humano.

Inés Valle afirma que “pueden establecerse KPI o indicadores para medir la felicidad organizacional. Además, existen estudios de reconocidas universidades y del mundo de la investigación social aplicada al trabajo, que demuestran el impacto cuantitativo positivo en factores como: la productividad, la siniestralidad, el absentismo, la rotación, la calidad del servicio, la satisfacción de clientes, el compromiso o el clima laboral. El retorno de invertir en felicidad es cuantificable, asumible y rentable. Invirtiendo en felicidad organizacional conseguimos empresas más competitivas, mejor posicionadas y más sostenibles en unos tiempos tan complejos y dinámicos como los actuales”.

Un dato a destacar es la reducción de las tasas de absentismo presencial y emocional, en torno al 40% cuando los trabajadores se sienten en un entorno profesional donde hay estrategias y prácticas de bienestar organizacional.

Salvatore Moccia, en su artículo Felicidad en el trabajo explica cómo el comportamiento organizativo positivo influye en el rendimiento laboral y puede llegar a aportar entre un 4% y un 15% a este, según las investigaciones realizadas por Luthans y Youssef.

Luthans, autor de la teoría vinculada a la psicología positiva, resumida en su obra Positive Organizational Behavior, define El Comportamiento Organizacional Positivo (COP) como el direccionamiento de las capacidades, habilidades, fortalezas y anhelos de los colaboradores hacia los objetivos organizacionales y el bienestar del personal. Este comportamiento se puede medir, desarrollar y administrar para mejorar el rendimiento laboral.

Los expertos Luthans y Youssef llegaron a calcular el impacto económica al aplicar la psicología positiva en dos empresas de la siguiente manera: optimismo = 0.028 y persistencia/tenacidad = 0.055), multiplicado por el salario medio de un empleado (50.000 $) y multiplicado por el número de trabajadores (casi 25.000) da lugar a un aumento de 50.000.000$ en los beneficios de las empresas.

El equipo dirigido por Manu Romero, Departamento de Felicidad, ha desarrollado el primer algoritmo de felicidad, que permite medir la experiencia del empleado en más de 15 factores que incluyen más de 90 puntos de contacto entre el empleado y la compañía. Los equipos de personas tienen que hacer uso de los datos para actuar de forma estratégica.

Desde Sé Feliz ahora, organización liderada por Pedro Galván, han creado el Diploma de la Felicidad, con el que las empresas pueden evaluar el grado de felicidad de sus empleados, clientes, partners, directivos o colaboradores. La empresa obtiene un sello de excelencia, que reconoce su contribución a la felicidad organizacional. Además, se le hace entrega de los datos referentes a las respuestas de la encuesta de la felicidad para que conozcan el estado de la misma, así como un informe de la felicidad con los proyectos a mejorar. “Estamos todavía en la fase inicial y hay miedos que no ayudan a entender algo tan simple como que, si en su empresa sus personas son felices, no solo no se irán, sino que se convertirán en embajadores de su marca. Todo lo que afirmamos, explicamos e implantamos en las empresas tiene un estudio científico universitario que lo avala».

Desde emotion, empresa que dirige Elena Mayor, se está preparando el lanzamiento de una metodología práctica de implantación de la felicidad, con diferentes velocidades en función del grado de madurez de la empresa y con una hoja de ruta definida en tres fases diferenciadas con resultados medibles.

Chief Happiness Officer o Director de Felicidad

En los últimos años, estamos asistiendo a la especialización y aumento de puestos especializados en el bienestar corporativo y felicidad de empleados. Los llamados Chief Happiness Officers (CHO), cuya misión es precisamente favorecer la felicidad de los empleados.

En palabras de Manu Romero, creador del Departamento de Felicidad, el CHO es “el responsable de atraer y fidelizar el talento en las empresas mediante estrategias de felicidad en el trabajo definidas en su departamento de felicidad”. De mente abierta, buen comunicador, con habilidades interpersonales, extrovertido, innovador, resolutivo, motivador, líder, negociador son solo algunas de las cualidades que Romero atribuye a este perfil.

«Desde los equipos de Personas, buscan el apoyo de consultoras de felicidad en el trabajo, experiencia del empleado y marca empleadora para hacer más profesional esta área, fruto del conocimiento que adquieren al trabajar con diferentes organizaciones. Manu Romero destaca que “ha dejado de ser un área que suponía una utopía para convertirse en área estratégica para atraer, fidelizar y potenciar talento”.

No podemos obviar que detrás de estos objetivos existe un interés relacionado con la productividad y la empresa, que busca internamente un perfil centrado en el bienestar de su platilla o lo contrata externamente, espera una mejora de sus resultados a medio o largo plazo.

“Las personas más felices son más eficaces. Los expertos en bienestar organizacional establecemos ese binomio felicidad-eficiencia en nuestros planes”, comenta Inés Valle quien acuña el término equipos felificientes para denominar a estos nuevos equipos de trabajo que resultan de aplicar planes de bienestar organizacional.

Sobre la idoneidad de la persona, que debería asumir este papel internamente, la experta propone al responsable de recursos humanos: “Para desgracia de algunos profesionales, su labor debe centrarse habitualmente en la gestión y la administración de los empleados, por lo que sería insuficiente para llevar a cabo el cambio cultural necesario para poner en marcha un plan de bienestar corporativo eficiente. Por eso, hay compañías que deben acudir a consultores profesionales externos. Estos deben estar formados y cualificados y contar con una experiencia profunda en desarrollo de talento. “Es fácil desvirtuar la profesión, como ya ha sucedido con disciplinas como el coaching. Algunas personas se han subido a este carro, sin tener las certificaciones que habilitan para un ejercicio responsable. Esto ha provocado que algunos clientes se sintieran defraudados”, añade Inés.

La escuela de negocios IMF Business School centra en cuatro las funciones de un CHO: practicar la escucha activa de los empleados a los que se proporcionar canales de comunicación pertinentes; crear un buen ambiente laboral; favorecer el trabajo en equipo y realizar encuestas de clima laboral periódicas.

Pedro Galván alude a las funciones fundamentales de cualquier empresa, que quiera profundizar en la felicidad: estrategia, negocio, políticas y tener a las personas como centro de su ventaja competitiva. “Si esto no se entiende, la felicidad se malinterpreta. La felicidad no son juegos de mesa, ni fruta en la mesa de reuniones. La felicidad organizacional es estrategia y cultura unidos buscando un fin común: conseguir el propósito de la organización”.

Fuente: IOR Network for Talents

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