Nuevas Medidas Legales Reforma Laboral

Relativo a los contratos eventuales por obra o por circunstancias de la producción celebrados con anterioridad al 31 de Diciembre de 2021, la legislación permite que se extiendan hasta la finalización de su duración máxima, que es de tres años ampliados a 4 años por Convenio Colectivo. Lo mismo sucede con los contratos eventuales por circunstancias de la producción o formativos, pudiendo agotar los tiempos determinados en los contratos siguiendo la legislación anterior.

Los contratos eventuales firmados entre el 31 de Diciembre de 2021 y el 30 de Marzo de 2022, podrán celebrarse siempre y cuando su duración máxima sea de seis meses.

El objetivo principal del Real Decreto publicado es reducir la contratación temporal del empresario, debiendo justificar claramente la razón de la contratación temporal y si esa razón no está lo suficientemente argumentada puede incurrir en sanciones de hasta 10.000,00 Euros, no por empresa, si no por contratación fraudulenta de cada trabajador, no teniendo la sanción carácter retroactivo.

Nuevas Modalidades Contractuales

A partir de 30 de Marzo de 2022, se comienzan a aplicar las nuevas modalidades contractuales que pasamos a resumir.

Desaparecen los contratos por obra.

El contrato a celebrar por excelencia es el fijo ordinario.

Se pueden celebrar contratos temporales por circunstancias de la producción con unos requisitos y un marco muy concretos que son dos:

a) Una situación en la empresa que genere un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se reguiere (son factibles esas oscilaciones las vacaciones anuales, por ejemplo). La duración de dichos contratos no podrá ser superior a seis meses.

b) Las empresas también podrán celebrar contratos temporales por circunstancias de la producción  para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada.

La duración de dichos contratos no podrá ser superior a 90 días en el año natural por cada trabajador, que no podrán ser utilizados estos 90 días de forma continuada. Estas concretas situaciones, deberán estar debidamente identificadas en el contrato ( una actividad de temporada como atender una terraza en el periodo estival, alguna campaña para promocionar la empresa aunque no tenga relación con la actividad de la misma, etc).

Contratos Formativos y Fijos Discontinuos

Contratos Fijos Discontinuos

(Modificación del Art 16 del ET) Vigencia a partir del 30/03/2022.

El contrato indefinido fijo-discontinuo se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación inminente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

Este contrato deberá formalizarse necesariamente por escrito y como novedad de la modificación indicada, deberá reflejar la duración del periodo de actividad y figurar con carácter estimado la jornada y la distribución horaria.

Mediante Convenio colectivo, deberá regirse el llamamiento de las personas fijasdiscontinuas que en todo caso deberá realizarse por escrito o por otro medio que permita dejar constancia de la debida notificación a la persona interesada.

Contratos Formativos

Vigencia a partir del 30/03/2022. Se crea la nueva modalidad de “contrato formativo”, el cual ofrece tipos de contrato:

Formación en alternancia (duración máxima de 2 años)

Tiene por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo

Para la obtención de la práctica profesional (duración máxima de 1 año)

Este segundo tipo de contrato formativo puede concertarse con quienes tengan un título universitario o de un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional, así como con quienes posean un título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo, que habiliten o capaciten para el ejercicio de la actividad laboral. Se podrá establecer un periodo de prueba máximo de un mes, salvo lo dispuesto en Convenio Colectivo.

Penalizaciones crecientes a las contratos temporales de corta duración inferiores a 30 días. Supondrán una cotización adicional a la Seguridad Social de 26,57 euros en la fecha de baja del contrato, que se aplicará desde la entrada en vigor del Real Decreto Lay 32/2021 de 28 de Diciembre.

Los trabajadores/as que en un periodo de 24 meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a 18 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante 2 o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por ETT adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas.

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Generar contenido de valor, compartirlo y cuidar su red de contactos es la manera de trabajar una buena marca personal para conseguir un empleo y abrir las puertas de par en par a su futuro laboral y profesional. Identificar una propuesta única de valor que le convierta en imprescindible es la mejor herramienta para no quedarse sin empleo. Internet pone a su disposición un escenario de oportunidades inagotable en el que puede ofrecer conocimiento.

La revolución industrial no fue la única protagonista en la Inglaterra del siglo XIX. Ante la amenaza de perder sus puestos de trabajo, los artesanos destruyeron los telares mecánicos. Era su manera de protestar contra las nuevas máquinas que les dejarían sin empleo. Entre 1811 y 1816, esta lucha de poco les sirvió a los ludistas, llamados así en referencia a Ned Ludd un joven que destruyó un telar a finales del XVII, porque finalmente perdieron su trabajo. Lo mismo sucedería al otro lado del Atlántico: mientras estos trabajadores se enfrentaban al progreso y al ejército británico que intentaba doblegarlos, el 80% de la mano de obra en Estados Unidos se dedicaba a la agricultura. Hoy apenas el 2% labra la tierra. Salvando las distancias y tras más de 200 años, este panorama no difiere mucho del que vivimos.

Qué haremos cuando las máquinas lo hagan todo, Malcolm Frank, Paul Roehrig y Ben Pring recurren a ésta y otras historias para demostrar que el cambio es imparable y, pese a quien pese, inevitable. El libro recoge asimismo la experiencia del economista John Mynard Keynes cuando en la segunda revolución industrial la cadena de montaje hizo posible la producción en masa: «Descubrimos nuevas formas para ahorrar en mano de obra con mayor rapidez que con la que hallamos nuevas ocupaciones para esa mano de obra». Si Keynes viajara a 2020 colapsaría ante la velocidad del cambio y el poder que tienen las nuevas tecnologías para acelerar la obsolescencia de casi todo. Sin embargo, en esta ficción, también se sorprendería de las oportunidades que brinda a los profesionales el entorno digital.

En un momento en el que todo parece caduco, el conocimiento es la única baza que convierte al ser humano en imprescindible, y las nuevas tecnologías son el canal idóneo. El ámbito virtual es un mundo paralelo para ofrecer, compartir y cultivar las habilidades que diferencian al ser humano de las máquinas. Aprender a moverse en este entorno es el punto de partida para trabajar de manera autónoma, ya sea por su cuenta o a través de un negocio. En cierto modo, también es una opción para mantenerse a salvo de la robotización que amenaza determinados puestos de trabajo. Los ludistas se quedaron sin empleo. Ahora, pese a las máquinas, vivir del conocimiento es posible, trabajar tu marca personal para conseguir un empleo es posible.

Hacerse un hueco

Estar al tanto de los canales y herramientas que ofrece el ámbito digital es el principio. Aprender a navegar por Internet, crear un blog o ser parte de una red social es algo relativamente sencillo. Más allá de la diligencia que esto supone, lo más relevante es cómo moverse en este entorno digital que puede llegar a ser tan real como la vida misma. Eva Collado, consultora estratégica de capital humano, explica que «hay que entender que es un mundo social y global con todo lo que ello comporta».

Por esta razón cree que es fundamental «aportar valor y confianza a través de la interacción con nuestras comunidades de influencia para generar engagement (compromiso), para que las alianzas, colaboraciones y proyectos se materialicen mediante un networking entendido desde el dar y ofrecer». Según Collado, «sólo así podremos hacernos un hueco para convertirnos en la opción elegida».

El ámbito virtual puede ser un mundo paralelo para cultivar y compartir habilidades diferenciales

No olvide que las opciones que ofrece la red son infinitas y distinguirse desde el inicio es vital para la supervivencia. Raquel Roca, autora de Knowmads, los trabajadores del conocimiento y, más recientemente, de Silver Surfers, asegura que querer aportar valor en los demás es lo que de verdad importa: «Las habilidades y destrezas digitales se pueden aprender. Lo intrínseco, el por qué y para qué, es el verdadero detonante y lo que da fuerza y sentido a las personas que construyen auténticos perfiles digitales». De alguna manera, no difiere tanto de lo que tiene importancia en la vida profesional tradicional. Eso es lo que opina Andrés Pérez Ortega, consultor en posicionamiento personal, para quien lo digital no es más que un canal para mostrar lo que somos capaces de hacer. Entre las capacidades básicas para hacerse un hueco destaca la constancia, la coherencia, la credibilidad, el conocimiento, la comunicación, el carisma, la comprensión y la colaboración.

Para Fernando Guaza, fundador de iniciatumarketing.com, «toda persona que ofrezca verdadero valor puede hacerse un hueco en el mundo online. Lo principal es la actitud del emprendedor». Como afirma Pérez, «quizá hubo un tiempo, al principio de Internet, en el que podría requerirse algún tipo de habilidad técnica friki, pero hoy basta con manejar el pulgar para transmitir. Lo digital sólo es un medio para mostrar las cualidades y características que nos hacen ser buenos profesionales».

Valor añadido

Si quiere utilizar su conocimiento para ser alguien en las redes y ganar dinero con ello, no olvide que usted es un mero intermediario. «Un profesional debería aparecer lo mínimo posible en las redes, poner el foco en lo que aporta, no en sí mismo. Cuando la influencia viene de la persona y no de lo que esto aporta, empezamos a vendernos», apunta Pérez, quien aconseja al profesional ofrecer ideas, asesoramiento, recomendaciones y planteamientos creativos en las plataformas, manteniéndose en segundo plano. «Es el autor de la obra, no el protagonista».

Roca entiende el concepto de influencia asociado a sus sinónimos de crédito y prestigio. «Desde esa perspectiva todos deberíamos buscar ser influyentes y, por tanto, generadores de un contenido de calidad». Afirma que el valor añadido de un knowmad -nómada del conocimiento- es su talento, aquello de lo que sabe, sumado al concepto de generosidad, «porque hay que dedicar mucho tiempo a dar forma y compartir lo que sabes».

En los inicios de Internet se requerían habilidades técnicas, hoy basta el pulgar para transmitir

Quienes deciden vivir de forma autónoma de su conocimiento son emprendedores, lo que saben es el objeto de negocio de su start up unipersonal, su valor añadido. Por este motivo Guaza explica que es importante ser consciente de esa Propuesta Única de Valor (UPV) antes de salir al mercado: «La mejor manera es saber cuál es su por qué y desde ese propósito impactar en el resto de la personas, porque no nos siguen tanto por el ‘qué’ hacemos o ‘cómo’ sino más por ese ‘por qué hacemos las cosas'».

Según Collado, la propuesta de valor tiene que responder a cuatro preguntas: «¿Qué problema resuelvo? ¿Qué oportunidad detecto? ¿Qué necesidad satisfago? ¿Qué beneficios aporto? No es lo mismo poner en sus perfiles un título profesional que una propuesta de valor».

Por lo que en resumidas cuentas, la marca personal para conseguir un empleo debe estar enfocada a promocionar tu propuesta de valor, lo que te diferencia y que sea fácil para las empresas detectar tus puntos fuertes.

Mi audiencia, mi cliente

Y como de lo que se trata es de hacer del conocimiento un objeto de negocio, convertir a la audiencia en clientes es el objetivo. Collado dice que antes de nada hay que detectar «para quién queremos trabajar u ofrecer nuestros servicios profesionales, interactuar con las marcas objetivo y analizar su actividad pública en los diferentes canales. En definitiva, conocerlos para poder valorar si sus valores y cultura coinciden con los nuestros». Esta experta cree que esto último es esencial para tener una relación de éxito.

Roca es más cauta : «Hay personas que trabajan un marketing directo, bastante insistente. En mi opinión, nunca pondría la venta -o la conversión- como un objetivo. Si lo haces bien, si trabajas en generar contenido de valor, y te esfuerzas en serio en compartir y además cuidas la red de contactos, a lo largo del tiempo se abrirán puertas y ventanas paralelas interesantes para ti y tu negocio».

Reconoce Roca que habla desde su experiencia y no duda de que haya fórmulas más rápidas de llegar a más gente y más lejos, haciendo menos: «Mi pregunta es si dichas fórmulas serán sostenibles en el tiempo. Creo que los clientes acaban llegando cuando generas confianza y credibilidad con tu trabajo«. Pérez comparte sin dudarlo esta opinión. Afirma que lo importante no es tener una audiencia o un gran número de seguidores: «La clave está en atraer a un grupo de personas que confíen en lo que haces porque llevas mucho tiempo haciéndolo y haciéndolo bien. Una marca, personal o comercial, consigue que sea más fácil que te compren porque es una forma de reducir la incertidumbre y generar confianza con tu nombre. Por sí sola no vende, pero te sitúa en una posición más favorable para hacerlo». Para este consultor de estrategia personal lo más importante es tener algo que vender: «Si no tienes una oferta, producto o servicio, algo que se puedan ‘llevar’, vas a acabar siendo esclavo de tu propio éxito porque en ese caso ‘tu producto eres tú’. Ese es uno de los problema de los influencers».

Cultivar el conocimiento

Compartir el conocimiento en la red puede ser tan enriquecedor como pernicioso. Para que no se pervierta, Pérez recomienda no hacer demasiado caso de los comentarios y los indicadores: «Conozco a profesionales de Internet cuyos contenidos dependen de los datos que les da Google Analytics y otras herramientas de medición. Cuando dejas de ser y de pensar lo que quieres para empezar a actuar en función de los corazoncitos o los algoritmos, entonces es cuando realmente nos pervertimos». Según Pérez es importante no perder el foco de quienes somos y lo que buscamos en la vida y en la profesión: «Cuando nos desviamos con cantos de sirena virtuales todo se fastidia».

En este entorno en el que todo puede ser comentado o criticado, desarrollar un pensamiento crítico es el salvavidas. Roca recuerda que es una habilidad cien por cien knowmad, y cree que además es importante llevar a la práctica competencias digitales como el curar contenidos o analizar fuentes «para distinguir en alguna medida la veracidad de la mentira». Aunque subraya que antes hay que ser honesto con uno mismo: «A menudo nos mueve la emoción y no la racionalidad. Estamos dispuestos a compartir cosas que, en el fondo, sabemos que no son ciertas porque alimentan nuestras creencias o ideologías emocionales». No obstante, Roca es consciente de que «siempre habrá descerebrados en el mundo analógico y en el digital que se dedicarán a boicotear en vez de aportar». Concluye que «el anonimato de las redes sociales esconde verdaderos analfabetos del civismo y de lo que significa en esencia ser humano. Por suerte son más los que no se esconden y sí aportan y nos enriquecen diariamente».

La ruta de la identidad digital

Crear un identidad digital -marca personal para conseguir un empleo o una reputación potente- es el primer paso para generar la confianza de un público del que cuesta ser consciente: hay casi 4.000 millones de usuarios de Internet activos, sólo vía móvil. Algunas pistas para no pasar inadvertido son:

• Identifique su talento. Qué conocimiento, experiencia e incluso, contactos, le convierten en uno de los referentes en un campo concreto. Acotar es fundamental para no perderse.
• Aprenda y póngalo en práctica rápidamente. No pierda la perspectiva, cultive su conocimiento y compártalo.
• Invierta tiempo. Si crea un blog no lo descuide. Los seguidores que ha conseguido desaparecerán muy rápido si no es disciplinado para escribir, al menos, un post semanal. Marque el ritmo de publicación que pueda mantener.
• No se deje llevar por la emoción cuando publique algo en las redes… sus seguidores están más pendientes de su huella digital de lo que cree.

Fuente: expansion.com | Imagen de cabecera de freepik.es

Identificar a los principales intermediarios laborales y saber cómo trabajan es el primer paso para nadar como pez en el agua en la búsqueda de empleo.

Empresas de trabajo temporal, consultoras de selección y cazatalentos son los intermediarios laborales más habituales. Estas firmas se encargan de poner en contacto a candidatos con empresas y viceversa. A estos tres grandes colectivos se han sumado numerosas plataformas digitales que tienen el mismo objetivo, en clara competencia con las redes sociales como LinkedIn, que ha visto un filón de negocio más que apetecible para sacar partido de todos los profesionales que cuentan en su haber. Así ha lanzado el Economic Graph, una representación digital de la economía global basada en datos de 610 millones de miembros, 50.000 aptitudes, 30 millones de empresas, más de 20 millones de vacantes y 90.000 centros educativos. Estas cifras son el reflejo de información suficiente para identificar tendencias como la migración de profesionales, tasas de contratación y aptitudes más demandadas por zona geográfica.

Selección y búsqueda

El big data ha propiciado el nacimiento de diferentes plataformas online. El nethunting -proviene de la unión de las palabras headhunting y network-, o lo que es lo mismo, la búsqueda de talento a través de las redes sociales, se ha impuesto de tal manera que hay quien aún cree que desbancará a los motores de búsqueda típicos. Nada más lejos de la verdad. Los intermediarios laborales, sobre todo las empresas de trabajo temporal y las consultoras de selección, han usado a su favor el potencial de las nuevas tecnologías como reclamo para ‘cazar’ a un buen puñado de profesionales, pero sin dejar de lado otros canales como la publicidad, el networking o el contacto directo.

Las firmas de cazatalentos también recurren a las redes para localizar a directivos en activo -su target-, pero lo suyo es la búsqueda directa. Su trabajo consiste en localizar y convencer al candidato para que deje su actual puesto por otro mejor en otra empresa. Además de una retribución lo suficientemente atractiva, suelen ofrecer otros alicientes, como una compensación que cubre lo que deja de ganar el candidato por abandonar su puesto -bonos anuales, retribución por cumplimiento de objetivos, stock options, etcétera- y, en algunos casos, también pactan un bono de retención por un periodo de tiempo para que el ejecutivo se lo piense dos veces antes de aceptar otra oferta.

Este proceso de búsqueda difiere del que utilizan los intermediarios laborales especializados en la búsqueda de perfiles cualificados para ocupar puestos de cierta responsabilidad. Una metáfora puede ayudar a entender la diferencia. Imagine un árbol repleto de manzanas. Para conseguir la mejor tiene que observar, escoger e ir de rama en rama hasta alcanzar aquella que cumple todas sus expectativas. Eso es búsqueda directa. Mientras que si lo que desea son unas cuantas buenas puede dar una patada al árbol -lo que viene siendo lanzar un anuncio- y de las que caen escoger las más aceptables. Nunca sabrá si son las excepcionales. Esto es selección.

Las plataformas

Junto a estos procesos para dar con los mejores, compiten las plataformas online que ponen en contacto a candidatos con empresas. Algunas de ellas son aglutinadores de otros portales y otras han optado por la especialización. Es el caso de Ticjob, que agrupa ofertas del sector Tic. Junto a esta y otras más generalistas para trabajar por cuenta ajena, están surgiendo los portales por y para los freelances. Estas webs son el nexo entre empresas y trabajadores independientes. Ahí conviven grandes comunidades de freelance que desarrollan su trabajo en cualquier parte del planeta.

¿Qué es un cazatalentos?

Es uno de los términos más pervertidos en el ámbito de los intermediarios laborales. La mayor parte de las firmas que se cuelgan el cartel de cazatalentos -‘headhunters‘- no lo son realmente, porque no hacen búsqueda directa. La seña de identidad de estos intermediarios de élite en el mercado laboral. A diferencia de las consultoras de selección, los cazatalentos contactan directamente con sus candidatos. Normalmente son ejecutivos de largo recorrido profesional, conocimiento del mercado -son expertos en distintos sectores- y con una cartera de contactos de alto nivel, los que se encuentran al frente de estas firmas. Prestan sus servicios a empresas que les solicitan un candidato de determinadas características, en activo y se mueven en retribuciones que parten de los 200.000 euros anuales. Los cazatalentos contactan directamente con los directivos y no mencionan el nombre de su cliente -la empresa que les ha contratado- hasta las últimas fases del proceso. Las tarifas de estos expertos en búsqueda vienen dadas por un porcentaje en torno al 30% sobre la retribución total pactada (fijo y variable del candidato). La AESC (‘Association of Executive Search and Leadership Consultants’) es el organismo oficial que aglutina a estas firmas.

Fuente: expansion.com

Los reclutadores ya no tendrán que acudir a las redes sociales para comprobar cada dato proporcionado por el aspirante a un puesto. Las mentiras en los currículos -que ahora no tienen demasiado sentido- serán totalmente absurdas. Y las empresas podrán tener una certeza absoluta sobre la idoneidad de un candidato, evitando errores, rotaciones y frustraciones… Incluso para aquellos que sintieran la tentación de falsear trabajos de fin de carrera, de máster o tesis doctorales, sería imposible, igual que mentir acerca de la asistencia a un programa de formación que sólo sirva para engordar sin más la hoja laboral… ¿Ocurrirá esto alguna vez?

Todo depende de si puede existir una herramienta que permita certificar sin fisuras nuestra trayectoria académica y, mucho más allá, la experiencia y la trayectoria profesional.

ISO profesional segura

La respuesta está en la tecnología blockchain, que hace posible crear un pasaporte profesional inmutable y cierto, una especie de ISO segura que autentifica y valida lo que hemos estudiado y lo que somos y hacemos como profesionales.

Javier Ruiz de Azcárate, presidente de Catenon, cree que «la clave en la aplicación de la tecnología blockchain en los procesos de selección no reside en su idoneidad, que es obvia, sino en su expansión como mancha de aceite entre los principales actores del mercado laboral. Si las más prestigiosas instituciones académicas optan por la certificación académica con blockchain, esto empujará a que las principales firmas optemos por esta garantía como sistema de verificación, y como consecuencia los candidatos demandarán a sus centros académicos la adopción de la tecnología como sistema de certificación».

«Las grandes compañías ya han detectado un porcentaje cada vez más elevado de fraude en sus alumnos»

Ruiz de Azcárate opina que esto ocurrirá igual con la verificación de la experiencia profesional: «Las grandes compañías ya han detectado un porcentaje cada vez más elevado de fraude en sus alumnos. Cuando rastrean LinkedIn descubren cientos de perfiles que jamás trabajaron en sus equipos o que, habiéndolo hecho, no estuvieron en las posiciones de sus perfiles públicos. Las vías para resolver esta auténtica plaga de fraude profesional irán, bien porque el INSS adopte la tecnología para la emisión de vidas laborales, o directamente por que las principales marcas opten por el blockchain para proteger su marca empleadora y prestigien a los profesionales que realmente operaron en ellas».

La aplicación del blockchain a los recursos humanos puede llevar también a automatismos que generan el pago de nóminas e impuestos; o a certificar bandas salariales, lo que ayuda a comprobar qué quiere ganar un profesional y cuánto gana realmente, evitando mentiras y frustraciones o actuando sobre las expectativas de cambio.

Pero sobre todo permite crear lo que Julio Villalobos, director corporativo de Esade, llama identidad digital soberana: «Ahí está todo. Nuestro perfil de salud, de ciudadano, y también la formación académica y la vida laboral. Es inviolable. Y el blockchain junto con la identidad digital ayudan a regular un currículo que es una especie de ISO que certifica y garantiza los procesos».

Lydian Ventures ha desarrollado una plataforma abierta de identidad digital soberana que se ha aplicado en primer lugar a los participantes del programa online de márketing digital de ESADE, con idea de extenderla al resto de programas académicos. Gracias a ella, los alumnos reciben una declaración de estudios cursados satisfactoriamente y pueden aceptar y compartir dicha afirmación en sus currículos o en redes como LinkedIn, así como en los portales de empleo. Esta identidad del estudiante se convierte en su expediente académico digital, que es posible compartir con otros centros educativos para que anoten, de manera estructurada, sus otros títulos académicos, con acreditación y certificación de la veracidad de sus datos, inviolables y auditables públicamente.

Falsificaciones imposibles

El ISDI fue la primera institución en ofrecer diplomas con la tecnología blockchain. Nacho de Pinedo, cofundador y CEO, explica que «el blockchain nos proporciona un sello de tiempo. Queda especificado que algo ha sucedido en un momento y en un día concreto, y es inamovible. Podemos definir el momento de tiempo en el que suceden las cosas (un examen, por ejemplo), y ya no se puede cambiar (una nota)».

«El blockchain como plataforma puede generar ese currículo inmutable y confiable»

De Pinedo añade que también es posible subir un examen, que se podrá comprobar en el futuro. Y asimismo se puede incluir la asistencia a clase de una persona, o los trabajos que ha hecho, y todo queda certificado». Resulta obvio que alguna de estas utilidades solucionarían los conflictos provocados por políticos y celebridades que últimamente han falseado sus trabajos, tesis doctorales o la asistencia a clase en programas y másteres cursados con dudosa autenticidad.

De Pinedo afirma que todo esto se puede aplicar a la trayectoria profesional: «Es posible subir que una persona es contratada, su actitud, los objetivos de negocio cumplidos, los trabajos que ha generado y que le han hecho acreedor a ese buen comportamiento y rendimiento en la organización… Si se va, queda constancia de lo que ha hecho».

Y además hay que tener en cuenta la portabilidad del dato que, según De Pinedo, es otra característica importante del blockchain, y que implica que los certificados no se puedan falsificar.

El CEO de ISDI añade que al documentar todo e introducirlo para lograr el sello de tiempo es posible tokenizar las operaciones para conseguir al candidato ideal. El token es una unidad de valor emitida por una entidad privada y sirve para otorgar un derecho, para pagar por un trabajo o por ceder unos datos, o como puerta de entrada a unos servicios extra o a una mejor experiencia de usuario. Así, un máster puede valer 25 token; la experiencia, 30 token; un desempeño excelente, 5; y el dominio de un idioma, 14. Con un algoritmo se puede determinar quién es el aspirante idóneo.

Francisco Arechaga, CEO de Lydian Ventures, habla del currículo del futuro y de la posibilidad de compartir con cualquier empresa datos soberanos. «Se trata de una nueva valoración del profesional. El blockchain garantiza la inmutabilidad de la información, y las empresas pueden consultarla». Añade que ha tenido que llegar esta tecnología «para poner en realidad el concepto de soberanía e inviolabilidad de los datos. Eso es la identidad digital que se refiere a la carrera, a la experiencia profesional, o a la validez para ciertos puestos. Es la tecnología que permite hacer posible la identidad digital soberana de la persona en la que se completa el CV de vida. Ahí almaceno lo que corresponde, y no puedo mentir».

«La fuente no puede ser adulterada, y cualquiera es soberano para rechazar o dejar de compartir los datos, que están encriptados»

En el caso de la colaboración entre Lydian Ventures y Esade, Arechaga explica que «la clave es que la escuela de negocios sea quien firma con sus claves la afirmación que se construye a medida y se ha de validar. La fuente no puede ser adulterada, y cualquiera es soberano para rechazar o dejar de compartir los datos, que están encriptados». Insiste en la importancia de la fiabilidad de la fuente, que en este caso es Esade, pero que puede ser cualquier empresa.

Fran López, director de innovación de Randstad, considera que en términos de impacto, una de las principales aportaciones del blockchain es la confianza, por la propia naturaleza de la tecnología. López se muestra convencido de que es posible conceptualmente crear la identidad digital laboral de las personas cien por cien confiable: «El blockchain como plataforma puede generar ese currículo inmutable y confiable. Pero no es fácil a corto plazo. Para abordarlo de una forma mucho más real, sería necesario un consorcio o un conjunto de compañías. Que yo como persona tenga un mecanismo para hacer una llamada a las empresas; que éstas lo verifiquen; que la red verifique la transacción y la valide, y que quede un registro de esa vida laboral cierta. Todo esto parte del usuario, que es quien inicia el proceso».

Nacho de Pinedo explica que «todo se ha de subir a una red pública. No vale con crear redes propias, ya que quien debe certificarnos no puede ser ‘el zorro que guarda las gallinas’. Así, una trayectoria académica se puede archivar de manera que quede presente para el futuro y no se pueda cambiar».

Una lista actualizada (que seguirá cambiando) de habilidades es la clave para acceder a 50 perfiles emergentes que se señalan como un grupo de profesiones que serán muy demandadas este año. Tendrá que analizar cómo se adapta a ellas si quiere reinventarse.

Hace un lustro, el community manager era la estrella de las profesiones. Hoy, cuando se habla de perfiles con futuro, se cita inevitablemente al científico de datos (el profesional más sexy del siglo XXI), junto con otros puestos cotizados que tienen que ver con el big data.

Detectar qué sectores ofrecen las mejores oportunidades laborales es vital cuando se investiga sobre la profesión con futuro que debemos elegir. Muchos de los perfiles cotizados hace cinco años ya no lo son tanto, y cuando el científico de datos pierda su sexapil, otro nuevo que hoy ni imaginamos ocupará el podio.

Entre los sectores con futuro que tirarán del empleo este año, los expertos destacan el turismo, ingeniería, tecnologías de la información (donde hacen falta perfiles de big data o relacionados con la transformación digital), finanzas, márketing y ventas o construcción. La creciente exportación favorece la creación de puestos con capacidad comercial, y la pujanza de la tecnología y su relación con el canal de venta se refleja en la influencia de aquella en márketing, lo que favorece la creación de puestos de big data, ecommerce o ciencia de datos.

El último Índice ManpowerGroup prevé un crecimiento del empleo en 2019 y 2020, con una continuidad de la mejora de la ocupación, aunque con tasas más moderadas (en torno al 2%), añadiéndose unos 375.000 empleos de media en los próximos dos años.

El informe concluye que de los 750.000 nuevos puestos de 2019 y 2020, 551.000 corresponderían al sector servicios, 127.000 a la industria y 60.000 a la construcción. Continúa el proceso de terciarización, y a finales de 2020 el sector servicios representará el 76% de todo el empleo. Más del 16% de esos trabajos estará ligado a los servicios a empresas y las exportaciones de las compañías con logística, transporte, consultoría y tecnología al frente. La hostelería seguirá siendo relevante con también un 16% del nuevo empleo.

Consiga capacidades profesionales distintas…

Las tiene o no las tiene. Son las nuevas habilidades y capacidades profesionales, y cuantas más domine, más posibilidades tendrá de adaptarse a las exigencias de los reclutadores y de las empresas.

No es posible hacer un único diagnóstico, ya que no todas las posiciones exigen las mismas habilidades. Estas capacidades cambian y se renuevan casi cada día, pero se puede hacer una lista de aquello que demandan los reclutadores y las empresas al candidato perfecto.

Como en el caso de las profesiones, que van, vienen y desaparecen, las habilidades profesionales (duras o blandas) se renuevan y reinventan según aparecen nuevos negocios y a medida que las empresas generan actividades diferentes que llevan a nuevas profesiones.

Una lista básica

Si hacemos un repaso por las nuevas capacidades más necesarias y exigidas hay que empezar por la learnability, que es la habilidad constante de aprendizaje y la curiosidad por saber hacia dónde va el mercado, que nos permite pasar de una función a otra en proyectos diferentes.

También hay que ser flexible. Y esto se relaciona con la adaptabilidad y tolerancia al cambio en un entorno VUCA (Volatilidad, Incertidumbre (Uncertainly), Complejidad y Ambigüedad).

La productividad para conseguir resultados es otra de las capacidades esenciales, junto con la decisión, una virtud necesaria en los candidatos altamente resolutivos que permiten un retorno inmediato a la inversión cuando son contratados, porque las compañías ya no tienen tiempo ni dinero para planes de formación exhaustivos.

Agilidad y sentido de la urgencia; dominio de idiomas; habilidades tecnológicas; pasión, impulso, energía para lograr el éxito; espíritu emprendedor y capacidad para liderar los cambios, o pensar de forma fuera de lo común (tiene que ver con la creatividad, la inteligencia emocional o salirse del proceso para encontrar una solución más óptima) son otras habilidades sin las que usted no estará preparado para los nuevos perfiles profesionales.

Tampoco se pueden olvidar las capacidades relacionales y comunicativas: comunicarse en entornos diferentes y la posibilidad de participar en proyectos internacionales; una faceta internacional relevante, y la posibilidad de manejarse y ser eficaz en diferentes culturas en sentido amplio.

Y la experiencia, que implica sacar valor de los proyectos en los que uno ha intervenido.

Este podría ser un resumen de lo que ya se conoce en materia de capacidades necesarias que todo reclutador nos va a exigir para calificarnos como candidato ideal.

Una actualización

Un reciente estudio de LinkedIn, que cruza las nuevas capacidades con las profesiones emergentes, identifica algunas habilidades blandas que serán necesarias en 2019.

• Para empezar, asegura que «si bien la inteligencia artificial es excelente para optimizar ideas antiguas, las organizaciones necesitan cada vez más empleados creativos que puedan concebir las soluciones del futuro.
• La persuasión es otra de las habilidades sugeridas. Según el estudio de LinkedIn, «tener un gran producto, una gran plataforma o un gran concepto es una cosa, pero la clave es persuadir a la gente para que compre».
• «A medida que los proyectos se hacen cada vez más complejos y globales en la era de la inteligencia artificial, la colaboración efectiva cobra mayor importancia».
• La adaptabilidad, que está presente en otras listas de capacidades demandadas, también figura en esta: «Una mente adaptable es una herramienta esencial para navegar por el mundo cambiante de, ya que las soluciones de ayer no resolverán los problemas de mañana».
• Dominar la administración del tiempo actualmente le servirá en el resto de su carrera. Es la quinta habilidad blanda sugerida en el estudio de LinkedIn.

La red profesional detecta asimismo diez habilidades duras y sugiere que el profesional ideal para los nuevos perfiles debe ser ducho en cloud computing, razonamiento analítico (a medida que recolectan más datos que nunca, las empresas quieren profesionales que puedan tomar decisiones inteligentes basadas en ellas), gestión de personas, inteligencia artificial, liderazgo en ventas, redes sociales, diseño, diseño de juegos y producción de audio. Imposible dominarlas todas, pero quien más coleccione será más apto para la reinvención profesional, sobre todo aquella que implique un cambio radical de carrera o incluso de sector.

…Para acceder a los trabajos con futuro

Como las nuevas capacidades y habilidades, las profesiones emergentes aparecen, cambian y quedan obsoletas. E igual que ocurre con las carreras de futuro, resulta complicado encontrar consejo acerca de los perfiles con éxito. Hay que acudir a las predicciones de expertos o a los informes que pronostican qué sectores y actividades generan las mejores oportunidades laborales.

Esta semana, el estudio Los más buscados 2019, de Spring Professionals, señalaba los perfiles con más éxito. En ingeniería, el ingeniero eléctrico y el black belt; el especialista en cloud y el CISO (jefe de seguridad informática) en Teleco; el flagship manager y el director de expansión internacional en el sector de retail; en logística, el project manager y el director de agencia; en banca y en el área financiera, el analista en banca privada, el managing director (MD) en banca de inversión, el analista de control de gestión y el chief financial officer; el Key Account Manager (KAM) y el export area manager en comercial; el digital marketing manager y el marketing automation specialist en márketing; office manager/executive assistant y director de recursos humanos en corporate; abogado fiscalista sénior y socio con cartera de clientes en legal; en lifesciences, el responsable de producción y el director comercial; y en tecnologías de la información, el desarrollador front end y el big data architect.

Parece claro que los perfiles asociados al big data se encuentran entre los más demandados. Precisamente el especialista en data science es uno de los que la red profesional señala como más buscados este año. Esta lista de perfiles emergentes es otra pista de oportunidades laborales para 2019. Según LinkedIn, las habilidades que caracterizan al especialista en data science son el análisis de datos, pronóstico y estadísticas. Así, con este grupo de habilidades se identifican puestos como el ingeniero de software, el científico de datos o el analista financiero.

• La inteligencia artificial tendrá aplicaciones en casi todos los sectores de la industria, según las conclusiones de LinkedIn. Ya no está limitada a la industria del software, sino que se extiende desde la fabricación hasta los servicios financieros. Cada vez más sectores reclaman habilidades relacionadas con la inteligencia artificial. Alguno de los perfiles más buscados que tienen que ver con la IA son el ingeniero, el investigador o el especialista en machine learning, un campo en el que se desarrollan procesos que permiten a las máquinas aprender por sí solas a partir de un conjunto de datos. En banca, emergen los puestos relacionados con el desarrollo y uso de los robots asesores, que pueden ayudar a predecir los precios, los ciclos comerciales o el análisis de sentimientos a través de las redes sociales.
• El desarrollador de blockchain, es otro perfil demandado por empresas de servicios y de tecnología de la información, así como de software e Internet.
• Las compañías de servicios y tecnología de la información, las de telecomunicaciones, o software de computación demandan, según LinkedIn, ejecutivos de ventas de aplicaciones, que deben dominar las aplicaciones en la nube, la gestión de personas y también han de ser capaces de planificar recursos empresariales y vender soluciones.
• Los consultores de relaciones (con el cliente, financieras) deben demostrar destrezas en banca, banca minorista, préstamos al consumidor o créditos, y son demandados por compañías de banca, servicios financieros y aseguradoras.
• En el sector de Lifesciences destaca el perfil de representante médico profesional. Según LinkedIn, este profesional ha de ser experto en ventas de productos farmacéuticos, lanzamiento de productos, dispositivos médicos o gastroenterología.
• Determinadas compañías de servicios y tecnología de la información, o de seguridad e investigaciones reclaman el perfil de investigador de fondo, cuyas principales habilidades se deben centrar en la gestión de riesgos, investigación, verificación de antecedentes, investigaciones privadas, aplicación de la ley o justicia penal.
• En el sector de servicios financieros, servicios públicos y banca se demandan consultores de soporte empresarial, expertos en gestión de riesgos, crédito, banca, análisis y procesos de negocio.
• Consultor de energía solar. Se trata de un perfil que debe tener conocimientos sobre energía solar, energías renovables, ventas, desarrollo de negocios o márketing. Son profesionales demandados por el sector de renovables y medio ambiente, o de construcción.

Clasificaciones y listas aparte, quizá el camino más eficaz para detectar nuevos perfiles sea rastrear aquellos que genera la economía digital. A los ya citados que se asocian con el big data se pueden añadir el gestor de cuenta digital, el director de medios sociales, los especialistas en SEO y SEM, o los puestos que brinda la nube de internet, y que se cuentan entre los perfiles digitales más demandados según Inesdi, que identifica algunos valores en alza en tecnología de la información, como el administrador de sistemas, los DevOps, el chief information officer, o el CISO.

El responsable de estrategia digital (CDO digital manager) es uno de los profesionales emergentes mejor retribuidos; mientras que entre las posiciones más estratégicas hay que destacar al director de transformación digital (transformation digital manager).

Fuente: expansion.com

Las TIC acapararán los principales trabajos del futuro y los empleados en este sector aseguran que son los mejor pagados. Sin embargo, más de la mitad de estos profesionales afirma que la formación existente en estas materias no augura un mañana prometedor.

Los perfiles digitales tienen asegurado el empleo y, según un análisis realizado por Modis, el mejor sueldo. La nueva división del Grupo Adecco, dedicada a prestar servicios de valor añadido a los sectores de IT, Engineering y Life Science, ha llegado a esta conclusión después de haber preguntado a 3.100 profesionales de edades comprendidas entre los 18 y 65 años residentes en Madrid. Para el 93,1%, las TIC englobarán los principales trabajos del futuro aunque más de la mitad de ellos (55,2%) afirma que la formación existente en estas materias no asegura buenas perspectivas laborales.

Los profesionales que operan en el ámbito de la tecnología son la ‘niña bonita’ del empleo. Y aunque no es oro todo lo que reluce y muchos de ellos sufren la precariedad salarial en algunas firmas de servicios, es un hecho que son uno de los perfiles mejor pagados. Analistas, expertos en ciberseguridad o los desarrolladores han incrementado este año su retribución en un 6%, respecto a 2016 (según Hays) y uno de los últimos informes salariales de Inesdi Digital Business School sitúa al responsable de estrategia digital en la pole del mejor salario medio con banda entre los 80.000 y los 200.000 euros brutos anuales. En ese mismo tramo se mueven el director de marketing y comunicación digital y el director de seguridad de la información.

Puestos y salarios

Y si de remumeración se trata, el 47% de los profesionales que ha entrevistado Modis piensa que su sueldo es superior al de cualquier otro sector, aunque 8 de cada 10, reconocen que sus condiciones laborales son mejores en el extranjero que en España. Tampoco las posibilidades de cambiar de empresa en nuestro país para ganar más parece la solución: 7 de cada 10 creen que es uno de los estados europeos con menor proporción de empresas del ámbito TIC. Entre los puestos más demandados, el 48,6% destaca el de analista de datos y programador informático; junto con los relacionados con ciberseguridad (20,1%), big data (18,9%) y los consultores (6,1%). Otro 6,3% cree que se demandan más perfiles vinculados con otros ámbitos como la Inteligencia artificial, los ingenieros de red o los desarrolladores de movilidad.

A estos profesionales se les exige una experiencia media de 2 a 5 años (según confirman 6 de cada 10 encuestados), aunque también hay quienes estiman que las empresas requieren personas con una trayectoria de 5 a 10 años (27,6%), y sólo un 11,2% opina que las vacantes disponibles buscan jóvenes para su primer empleo.

Adaptación

Otro de los aspectos que analiza la investigación de Modis son las TIC como motor de transformación de futuro: un 83,1% los profesionales opina que las TIC son las principales causantes de la transformación que atraviesa el mundo laboral. Sólo un 16,9% cree que este cambio se debe a otros factores.

El 42,5% de los consultados manifiesta que la adaptación de las TIC al mundo laboral será fácil pues simplificará el trabajo del empleado, aunque un 35,8% piensa que eso depende de la edad del trabajador y un 21,7% reconoce que será un proceso complicado. Esta percepción difiere de la de los directores de recursos humanos: solo el 16% de ellos declaraba en una reciente encuesta sobre Inteligencia Artificial, que sería una adaptación fácil y simple para los empleados.

¡Que vienen los robots!

Casi la mitad de los encuestados (45,8%) cree que la influencia de los robots en el mundo laboral será muy positiva, ya que generará nuevos puestos de trabajo, aunque un 31,9% piensa que no influirá ni positiva ni negativamente. Tan solo 1 de cada 5 profesionales de las TIC reconoce que el impacto será negativo, por que eliminará puestos de trabajo ocupados por personas.

Fuente: expansion.com

Sólo dos de cada diez empresas aprovechan las redes sociales para reclutar nuevos candidatos. Las referencias y los portales de empleo son algunos de los canales más utilizados por las empresas para captar talento.

¿Cuántas veces ha recurrido a las redes sociales para buscar un empleo? Es probable que más de una y quien diga lo contrario miente. Twitter, LinkedIn, Facebook y hasta Instagram forman parte de nuestra rutina diaria y cada vez son más las empresas que utilizan estos escaparates virtuales para buscar candidatos. Sin embargo, la hegemonía de las redes sociales parece que, de momento, no es tal en el ámbito laboral.

Un análisis de Randstad Research confirma que sólo dos de cada diez empresas utilizan las redes sociales para reclutar a nuevos profesionales. Las empresas de selección y contratación son, utilizadas por el 55% de las compañías, los principales canales de contratación, seguidas de cerca por los portales de empleo (41%), referencias de empleados, promoción y movimiento interno (37%) y contactos con universidades, escuelas o centros (36%).

Conseguir captar la atención del 20% de las empresas que recurre a las redes sociales es el gran desafío al que se enfrentan los profesionales delante de una pantalla. ‘Puntocerolandia’ se está convirtiendo en la carta de presentación en el mundo digital, por eso resulta crucial cuidar hasta el último detalle. Conviene recordar que aunque el reclutador no haya consultado las redes para publicar una oferta, sí que comprueba la huella digital del candidato que va a entrevistar o con el que ya ha contactado. A través de las redes las personas comunican aspectos de su vida que no siempre quedan reflejados en una entrevista cara a cara y que pueden ser relevantes en la decisión final.

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Las tres pistas para acertar en las redes

Randstad destaca tres aspectos fundamentales para llamar la atención en las redes y conseguir captar la atención de aquellas empresas que se decantan por esta canal para seleccionar a sus nuevos profesionales.

Creación de una buena identidad digital profesional

Es recomendable que todas las redes que engloban el perfil digital estén vinculadas. Cada una de ellas tiene una función y un objetivo que se complementan. Es muy importante no dar información contradictoria en las distintas plataformas y actualizar los contenidos. Un perfil activo dice mucho de la iniciativa e inquietudes del candidato.

Adapte sus perfiles a sus intereses laborales

Para un buen posicionamiento es aconsejable personalizar la URL de la página de su perfil con su nombre y apellidos o incluir palabras clave en los contenidos compartidos que definan sus aptitudes, su formación y sus intereses profesionales. Por ejemplo, una opción es compartir sus conocimientos del sector de interés en las redes y participar activamente en foros de discusión.

Evite los comentarios y contenidos poco apropiados

La foto de perfil, la presentación de sus actitudes y aptitudes y todo tipo de asuntos compartidos deben ser exquisitos. Recuerde que cuando distribuye cualquier contenido se está vinculado a él y si es inadecuado dañará su imagen digital. Una pequeña mancha en un perfil inmaculado puede llevar al garete sus intenciones laborales.

Fuente: expansion.com

Una combinación sana de conocimientos digitales, habilidades y experiencia perfilan al profesional que demandan las empresas. Esos ingredientes resultan clave para prepararse ante la llegada de un futuro incierto en el que las máquinas ya ocupan un lugar importante.

La llegada de las nuevas tecnologías ha marcado un antes y un después en la forma de trabajar, y también en la calidad de los perfiles que demandan las organizaciones. Aquéllos que quieran inmunizarse contra el paro tienen que potenciar sus habilidades digitales, actualizarlas y saber combinarlas de forma adecuada con las capacidades -recursos y actitudes-, el tuneo perfecto que lucen los profesionales más buscados y más cotizados. Porque, al contrario de lo que recogen los informes más agoreros, los robots no le dejarán sin trabajo, pero sí provocarán una redistribución de tareas y la integración de distintos actores a la plantilla. Los responsables de recursos humanos, conscientes de ello, ya están preparando el camino, tanto a través del reclutamiento de nuevos perfiles -sénior y júnior- como mediante programas de formación para desarrollar entre sus empleados las habilidades necesarias para trabajar en este nuevo entorno.

José María Monge, head of global talent solutions de BBVA, explica que «la exigencia a la hora de reclutar este tipo de perfiles suele ir de la mano del impacto de la revolución tecnológica en cada sector y, especialmente, con la visión que tiene cada compañía sobre cómo debe hacer frente a la transformación digital que el mercado demanda». Añade que «los sectores más ligados al consumidor final o B2C (business to consumer), como telecomunicaciones e internet, turismo, servicios financieros o retail, han sido de los primeros en sentir la presión y, por tanto, en alinear sus procesos de selección. Sin embargo, hoy ninguna compañía puede ya confiar en que su cadena de valor va a permanecer inalterable».

Adaptación

La adaptación y la resiliencia son los pilares para esta inmunidad al desempleo, dos cualidades que no suelen figurar en los currículos pero que los reclutadores tienen muy en cuenta en sus procesos de selección. Jorge Villabona, head of brand & business del Instituto Superior para el Desarrollo de Internet (ISDI), señala que «las habilidades digitales tienen que ver con transformación personal, evolución de capacidades y habilidades y sobre todo, con la adaptación a nuevos entornos y dinámicas digitales». Destaca Villabona que «estas habilidades sobresalen en cualquier proceso de selección: desde los proyectos previos del candidato hasta en su forma de afrontar el proceso en sí mismo. Seguramente habrá buscado información de la empresa y de empleados y seguro que también, sabrá enlazar sus habilidades digitales con lo que está buscando la compañía». Una vez más, la habilidad del profesional para detectar las oportunidades laborales a través de las redes sociales es un valor que los reclutadores aprecian mucho en su decisión final.

Reinvención

Reinventarse, más que una moda, es el mantra de muchos profesionales. Cada vez son más los que optan por ser su propio jefe, poniendo en marcha su empresa o como freelance; otros prefieren formarse para para acceder a los puestos de nueva creación que ofrecen las nuevas organizaciones. Cabify es una de las compañías de nueva hornada que conoce muy bien este tipo de aspirantes. Lorena Pérez, head of global HR de la compañía, comenta que el candidato tiene que ser capaz de sacar a la luz ese potencial en el proceso de selección: «Primero debe exponer su capacidad técnica en las pruebas requeridas. En segundo lugar, mostrar la habilidad para adaptarse al cambio y evolucionar de manera eficaz, sin olvidar la capacidad analítica y la toma de decisiones basada en datos. Aun así, no podemos olvidar que es importante estudiar las necesidades de cada puesto y tomar decisiones una vez se ha analizado la situación». Quien ha investigado a fondo qué se necesita para reinventarse de forma eficaz es Adolfo Ramírez Morales, asesor en transformación integral y autor de Digitalízate o desaparece (Ed. Gestión 2000). Entre las habilidades para tener éxito en la economía digital señala: el conocimiento digital global, la creatividad, la colaboración, la capacidad analítica, la inquietud por aprender desarrollarse, la orientación al cliente y la empatía.

Personalidad

Pero no se engañe, las dotes personales desempeñan un papel importante en este proceso de reinvención. Lo confirma François Derbaix, emprendedor en serie y fundador de Indexa Capital: «Las dotes interpersonales son tan necesarias como antes, también en la relación a distancia por chat. La capacidad para empatizar es tan importante online como en persona. Se requieren actitudes nuevas, porque no es lo mismo escribir una carta que un correo electrónico o participar en un chat. Estamos en una era de aprendizaje continuo en la que la adaptación a nuevos canales es esencial». Alicia Sánchez, directora de RRHH de Altran, apuesta por este tipo de formación desde los inicios: «El peso de estas habilidades es un cien por cien clave en el desarrollo profesional, así lo comentamos en los colegios y en las universidades para que no descuiden el entrenamiento y desarrollo de las mismas. El conocimiento está al alcance de todos y cada día más paquetizado; se transforma y cambia de manera continua, pero las habilidades y competencias tienen que cuidarse y alimentarse a fuego lento como lluvia fina para que las personas las tengan casi de serie».

El lenguaje

Transformar el lenguaje que utilizamos para relacionarnos con las máquinas es otro de los grandes desafíos para encajar en este contexto digital. Sánchez cree que «el lenguaje se va incorporando de manera fácil dentro del entorno cultural y ayuda, en muchas ocasiones, a tener en la empresa pequeñas píldoras alfabetizadoras de lo digital, que permitan ir traduciendo procesos, áreas, roles y actividades a este nuevo lenguaje». Para Reyes Estévez, directora financiera y people de Paradigma, «el problema es adecuar el lenguaje. Se nota cuando alguien lo está adaptando y no hablando con conocimiento. No hay que cambiar el lenguaje sino saber de lo que se está hablando. Y como consecuencia el estilo será el adecuado».

La opinión de Javier Andueza, director de RRHH de Acuntia, es reveladora y justifica que interactuar con las máquinas no es tanto como parece: «Al ser humano le gusta la tecnología y disponer de los últimos avances pero sigue reclamando el lenguaje llano, la autenticidad, que se entienda, la sencillez. Eso lo da la propia persona sincera tal como es. Nos esforzamos por poner nombre a tecnologías que apenas cambian y perdemos la dimensión». Villabona tampoco cree que haya grandes cambios en el lenguaje, pero augura que variará la forma de comunicarnos en este nuevo en entorno digital. Subraya que será «más eficiente y menos atada a las variables de espacio y tiempo. Ya no hay barreras en la comunicación en cualquier momento y con cualquier persona, estén donde estén uno y otro». Monge apunta que la adaptación no se centra en el entorno digital en sí, sino en el cliente: «Simplemente tenemos que hablar su lenguaje y explicarnos de manera transparente, clara y responsable». Y plantea una serie de incógnitas: «La mejor o peor adaptación al nuevo entorno digital, ¿es una cuestión generacional? ¿Realmente son los más jóvenes los que están mejor preparados para trabajar en este entorno que, además, requiere otro tipo de habilidades interpersonales?».

Generaciones

La cuestión generacional es uno de los temas que salen a la luz cuando se mencionan las habilidades digitales. Parece que serán los integrantes de la Generación Z -nacidos a partir de 1993- los verdaderos nativos digitales. Las anteriores generaciones, incluida la Millennial, no han venido al mundo en un entorno tecnológico, aunque son los menores de 38 años los que en mayor medida se han incorporado al mercado laboral utilizando estas herramientas. Sánchez reconoce que aunque los más jóvenes poseen la frescura y la agilidad mental propias de su edad y tienen más interiorizada la cultura del cambio, «hay componentes que no dependen de la edad sino de mentalidad y de habilidades que también aporta la experiencia, como es el respeto, el saber trabajar en equipo, el no buscar tanto el reconocimiento personal sino el de realizar un buen trabajo, etcétera». Villabona añade que «parte de esta adaptación se basa en desaprender lo vivido hasta ahora en los casos de generaciones más adultas y en mayores o menores adaptaciones en caso de generaciones más jóvenes».

Por su parte, Estévez coincide en que los jóvenes han nacido y crecido en este entorno cambiante y con tiempos de respuesta muy cortos, «por eso compiten con ventaja». En su opinión los menos jóvenes tienen en su activo la experiencia y una visión más global: «Las dos partes son necesarias. Y si además existe una generación intermedia que ambos lados, se encuentra mejor posicionada y, en el futuro, serán cada vez más valiosos (al igual que los jóvenes de hoy que irán adquiriendo experiencia)».

Los sectores

Los sectores de actividad más exigentes en el brillo digital de sus candidatos y de sus profesionales son aquéllos vinculados al ámbito tecnológico. Villabona identifica los que tienen una mayor cercanía al comercio electrónico «o son susceptibles de aumentar su negocio a través de canales digitales. Pero, actualmente, apenas hay sectores que no estén buscando en casi todos sus puestos perfiles con algún tipo de entendimiento de los entornos digitales». Un ejemplo de ello es Angulas Aguinaga. Ana Fernández, directora de RRHH de esta firma, comenta que «la transformación digital que vivimos actualmente está modificando la manera en la que las personas piensan, actúan, trabajan y se comunican, y esto es algo que debe tener en cuenta toda organización. Todos los sectores y actividades tienen hoy algún componente digital que se debe tener en cuenta a la hora de valorar los perfiles de todos los candidatos».

Desde Paradigma, Estévez dice que los sectores que ya están en un proceso de transformación digital son los más exigentes, pero se pregunta qué ámbitos deberían ser los más exigentes: «La respuesta es justo la contraria a la anterior: los más exigentes deberían ser aquéllos que aún no han comenzado a transformarse digitalmente porque tienen todo por hacer y, aunque aún no lo vean, están siendo amenazados por empresas nativas digitales. No hay ningún sector que se salve de esta amenaza».

Sin embargo, continúan siendo las organizaciones vinculadas a las nuevas tecnologías las más intensivas en el reclutamiento y formación de estos perfiles digitales. Lo confirma Andueza que no duda en mencionar a la ingenierías de telecomunicaciones como las principales demandantes de este talento, «porque hemos de diseñar e implantar proyectos de alto valor tecnológico en grandes y exigentes clientes. Otros sectores donde hay alta exigencia son el de las operadoras de comunicación, Ministerio de Defensa y la banca».

El escaparate de su habilidad digital

«Lo bonito de una red social es que permite interactuar. De nada sirve tener una cuenta de Twitter o Instagram si no hay seguidores. El profesional posee una marca personal y tiene que trabajarla, y eso va más allá de tener una foto de portada o un resumen de competencias bien definidas». Sarah Harmon, ‘head of Spain & Portugal’ de LinkedIn, ilustra con estas palabras la esencia de conseguir ser atractivo para los reclutadores en la red, una habilidad que llegado el momento valorarán las empresas que demandan un perfil digital. Luisa Izquierdo, directora de RRHH de Microsoft, recomienda interactuar de manera intencional en foros relacionados con la industria o área de interés del candidato: «La herramienta permite acceder a la información de manera más sencilla».

Fuente: expansion.com

Formación, experiencia, nuevas habilidades y marca personal son los ingredientes que se incluyen en una hipotética fórmula magistral para conseguir el empleo ideal. La clave está en combinarlos adecuadamente y saber qué importancia tiene cada uno en el proceso de búsqueda o en los cambios que emprendamos durante nuestra carrera profesional.

Saber buscar es, aunque parezca de perogrullo, una clave para encontrar un empleo o para cambiar de trabajo en el escenario laboral de hoy, cambiante e hipercompetitivo, pero muchos candidatos no están preparados para adoptar las nuevas estrategias de búsqueda que son necesarias.

Para tener éxito y conseguir empleo conviene que conozca quién gestionará a las personas; qué papel jugarán los directores de RRHH -y los propios departamentos de recursos humanos de las organizaciones-; cómo rastrean ahora el talento los empleadores; o quiénes son y cómo actúan los nuevos agentes que operan en el mercado de la selección, sin olvidar a los tradicionales.

Conocerse uno mismo es otra de las claves para dar con la fórmula del empleo, sin olvidar las nuevas modalidades de trabajo que transforman ya la forma de buscarlo: aparecen nuevos puestos bajo demanda; se da la posibilidad de trabajar sin ir al trabajo; o una actividad profesional en la que dependeremos de varios jefes, o sin mandos; la oportunidad de contar con un portfolio múltiple de carreras; una nueva flexibilidad inédita que no tiene que ver con el concepto tradicional de conciliación; el trabajo por proyectos y el empleo independiente; o la colaboración entre humanos y máquinas, que trae un nuevo modelo de interacción.

Nuevas habilidades

Juan San Andrés, consultor de recursos humanos y coach, reconoce la necesidad de la experiencia y la formación, aunque opina que «las habilidades son lo determinante en muchos casos».

Parece evidente que la necesidad de hacer las cosas de forma diferente implica la obligación de aportar un nuevo valor y presentar nuevas credenciales profesionales, que son capacidades completamente distintas y adaptadas al nuevo mercado de trabajo.

Sin actitud no puede suceder nada; no hay voluntad de aprender ni de adaptar nuestras habilidades.

Entre estas habilidades necesarias está la capacidad constante de aprendizaje y la curiosidad por saber hacia dónde va el mercado; la flexibilidad; la adaptabilidad y la tolerancia al cambio; la agilidad y el sentido de la urgencia; la productividad para la consecución de resultados y sentido práctico; o la capacidad de decisión, necesaria en los candidatos altamente resolutivos. Sin olvidar las habilidades tecnológicas que requiere la transformación digital, o el espíritu emprendedor y la capacidad para liderar los cambios.

También se exigen habilidades que nos permiten pensar de forma fuera de lo común: todo aquello que tiene que ver con la creatividad, o la inteligencia emocional, así como capacidades evidentes como el dominio de idiomas y las habilidades relacionales y comunicativas.

Alberto Gavilán, responsable de recursos humanos de Adecco, opina que los ingredientes de esta fórmula magistral para encontrar empleo varían en función del puesto y del perfil al que se aspira. Cree que «no se puede hacer un único diagnóstico para todas las posiciones, aunque lo que más peso tiene son las nuevas habilidades y capacidades. Es lo que marca la diferencia entre candidatos que cuentan con el mismo conocimiento».

Para Andrés Fontenla, socio director de Recarte&Fontenla, «cuando uno avanza en la carrera y tiene seniority, los ingredientes principales son la experiencia y la marca personal. Para los más novatos, los ingredientes principales son la formación y las habilidades, aunque hay que tener en cuenta que las capacidades son importantes siempre. Se trata de un elemento permanente, aunque influye más al principio».

Álvaro Ceballos, responsable de Randstad Professionals en Andalucía, resalta sobre todo la importancia de la marca personal y las habilidades. Explica que «los cuatro ingredientes de la fórmula han ido evolucionando. Unos han ganado importancia y otros la han perdido. Así, el nivel de formación en la sociedad cada vez es más alto. Resulta fundamental, pero hay que valorar también la experiencia».

Sobre las nuevas habilidades, Ceballos pone en valor la «necesidad de destacar en las entrevistas de trabajo las aptitudes requeridas para el puesto con una buena actitud», y añade un ingrediente: «Los valores y los aspectos éticos del candidato son determinantes, y es lo que permanece. La capacidad técnica se puede adquirir».

María José Martín, directora general de Right Management, también se refiere a la actitud. Cree que sin ella «no puede suceder nada. No hay voluntad de aprender ni de adaptar nuestras habilidades». Martín añade que «el ingrediente que más pesa en esta fórmula del empleo son las soft skills. Al final, son éstas las que nos hacen más humanos. Nos predisponen a la learnability, que lleva a incrementar nuestra empleabilidad».

Es necesario un plan de acción basado en la educación, sostenido por el aprendizaje permanente.

Juan San Andrés añade que «el entrevistador quiere acertar con su decisión sobre la persona que puede cubrir el puesto. Se juega su prestigio profesional como seleccionador en cada proceso de selección. La misión del candidato es reducir al máximo su incertidumbre respecto de su candidatura. Y eso requiere unas habilidades superiores de entendimiento de la situación, de comprensión de la naturaleza del puesto y de comunicación. Preparar con detalle la entrevista, buscando toda la información relevante sobre el puesto y la empresa resulta vital. Solo así podremos hacer sentir al entrevistador que somos la solución a su problema».

Silvia Leal, experta en transformación digital, considera que las nuevas capacidades y habilidades junto con la marca personal son dos ingredientes que constituyen el 50% de una hipotética fórmula magistral para encontrar un empleo. Añade otro ingrediente -el perfil psicológico-, al que atribuye un 30% en la proporción de la fórmula, y asegura que «si durante la entrevista de trabajo uno tiene la autoestima baja o no se siente un candidato valioso, las posibilidades de fracasar aumentan».

Formación

La brecha entre el mundo académico en el que nos formamos y las necesidades reales de un mercado laboral en cambio constante provoca dudas acerca del peso que la educación ha de tener en una fórmula magistral del empleo. La carrera que escogemos, las habilidades adquiridas en nuestra formación o la diferencia de velocidad entre lo que enseña la Universidad y lo que pide el mercado pueden ser una causa de fracaso en la búsqueda de empleo o en la reinvención profesional.

El CEO de LinkedIn, Jeff Weiner, sostiene un lema referido a los procesos de selección: «Capacidades, no títulos»; y Laszlo Bock, quien fuera vicepresidente de recursos humanos de Google, lleva ya mucho tiempo presumiendo de que su compañía tendía a contratar cada vez a más gente que no ha pasado por la Universidad.

María José Martín se refiere a la «importancia de un plan de acción basado en la educación (que esté sostenido por el aprendizaje permanente), en la exposición (un plan de acción que ponga en práctica lo aprendido) y en la experiencia, para que a partir de ese esfuerzo personal se adquieran mejores prácticas que impacten en la reputación y en el valor profesional».

Silvia Leal menciona la importancia de la formación y la experiencia. En la fórmula magistral, Leal le otorga un 35% a la primera, ya que «sin formación uno puede estar pidiendo u optando a trabajos que no conseguirá nunca. Es la base de cualquier candidatura a un empleo».

Y Juan San Andrés explica que «la experiencia y la formación que adquirimos -hemos de tener un mínimo para optar a cualquier puesto cualificado- aparecerán en la conciencia del entrevistador con mayor o menor definición y brillo en función de cómo los presentemos nosotros. Jamás debería confundirse esto con inventarse títulos o experiencias. La destreza para conectar nuestra formación y nuestras experiencias con lo que necesita esa empresa será determinante».

Experiencia

La fórmula mágica de Juan San Andrés para encontrar empleo incluye experiencia y formación, entendimiento y gestión de la situación en la entrevista, perseverancia y método.

Por su parte Silvia Leal explica que «la experiencia tendría un 15% en la fórmula magistral», y advierte de que «en España se dan problemas para encontrar trabajo, porque los candidatos tienen muchas dificultades para conseguir los primeros seis meses de empleo. Si no se tiene ese medio año, por mucha formación que se adquiera, será bastante difícil acceder al trabajo».

En la fórmula magistral debe haber consistencia profesional; no vale cualquier destreza.

Por lo que se refiere a la experiencia, Andrés Fontenla cree que «para la fórmula magistral es necesario que haya consistencia profesional. No vale cualquier experiencia. Es la evolución a lo largo de la carrera, con una lógica y una trayectoria ascendente. Esa evolución nos da empleabilidad».

También afirma que la versatilidad enlaza con todo esto: «Nos hace más empleables. No es igual haber estado 25 años en una empresa trabajando siempre en lo mismo que aquel que emprende distintos proyectos dentro de la organización o decide cambiar de compañía».

Marca personal

Andrés Pérez Ortega, consultor en estrategia personal, recuerda que el objetivo de una marca -personal, empresarial o de producto- «es multiplicar las posibilidades de ser elegido entre varias opciones y aumentar el valor percibido. Por lo tanto, cuando alguien consigue ser conocido y reconocido como un profesional valioso, va a destacar sobre los demás y va a tener muchas más papeletas para que le escojan entre varios candidatos, a la hora de conseguir un ascenso o evitar un despido».

Pérez considera que la marca personal potencia la empleabilidad, pero advierte de que «también hay que entender que no se trata de una habilidad que se aprende y que se puede demostrar. No se trata de un título que se puede colgar en la pared, ni un conjunto de experiencias que se pueden enumerar en un currículo. Ni tampoco eso que algunos llaman talento. En realidad la marca personal es el resultado de combinar esos elementos y muchos otros para generar una confianza y conseguir un prestigio basado en lo que otros dicen, en los resultados conseguidos y en el valor aportado. Una marca personal no se tiene, se descubre; se desarrolla; se comunica; y se deja«.

Pérez concluye que se trata de una característica muy poderosa para conseguir un empleo o para mantenerlo, y señala que «es algo que se desarrolla día a día, durante toda la trayectoria profesional y que nos otorgan los demás. Una marca personal valiosa es la consecuencia de realizar un buen trabajo una y otra vez y de comunicarlo adecuadamente. Nunca es una medalla que puede colgarnos alguien simplemente por ser muy visible. Hay que generar algún efecto en nuestra empresa o en nuestro trabajo».

Fuente: expansion.com

La marca personal resulta determinante para nuestra empleabilidad. Saber quiénes somos, qué podemos ofrecer (que sea distinto al resto) y cuadrar todo ello con las exigencias del nuevo mercado laboral impulsa la transformación de nuestra carrera profesional.

Si busca soluciones reales a los problemas concretos que se dan en el nuevo escenario profesional, hipercompetitivo y cambiante, siga este consejo: considérese usted mismo un proveedor de servicios que, para brillar, se esfuerza por superar las expectativas; por actualizarse, con una mentalidad de I+D profesional; por aprender y encontrar un área de especialización. Desarrolle sus estándares individuales como YO S.A. para aportar más valor que el resto de competidores, porque crear su propia empleabilidad es mucho más que una habilidad profesional. Debe venderse como si fuera una empresa o un producto, y diseñar su carrera pensando en quién podría invertir en su talento, demostrando resultados y asumiendo riesgos.

No debe olvidar que gestionar nuestra marca personal consiste en el arte de invertir en nosotros mismos sobre la base de crear valor para los demás. Loles Sala, directora de Human Age Institute, recuerda que «la marca personal es una promesa de valor. Se trata de una huella que todos debemos dejar, y ésta ha de ser auténtica, honesta, relevante y diferente. Importa qué dice, cómo lo cuenta, cómo conecta con el alma del otro, y la coherencia entre lo que dice que es y lo que es realmente».

Para Eva Collado, consultora estratégica de capital humano, «la marca personal tiene que ser sólida, humana, creíble y auténtica. Si la construimos bajo estos parámetros y la trabajamos mucho es lo único que la puede llevar al éxito. Lo demás se convierte en humo que se lleva el viento». Otras claves para tener una buena reputación serían mostrarse humilde y recordar que por mucho que uno pueda progresar y crecer siempre hay personas de las que se aprende.

Escucha estratégica

Para Silvia Leal, mentora de Human Age Institute, cabe preguntarse «por qué le escuchan a usted cuando en realidad todo el mundo está tratando de venderse. Resulta fundamental escuchar -en las redes y en el mundo real- para ser visible y resultar atractivo. Mire al otro y escúchele. Sepa qué dice y qué ha hecho. Haga una escucha activa de las personas que le interesen para acceder a ellas y lograr que se fijen en usted».

Leal cree que «pasamos de la fase de publicar a la escucha inteligente para establecer una estrategia de personalización. Hay que llamar la atención de otras personas y saber captar su interés con inteligencia. A esto se le llama escucha estratégica, y es una forma de pasar a la acción».

[Tweet «La marca personal tiene que ser sólida, humana, creíble y auténtica»]

Carlos Rebate, autor de Influencers. Todo lo que necesitas saber sobre influencia digital, coincide con Leal en la necesidad de escuchar atentamente y de construir relaciones con las personas más relevantes de nuestro sector. Pero en esa construcción de la marca personal sólida destaca asimismo la importancia de encontrar un nicho y ceñirnos a él; de descubrir algo que nos apasione y dedicarnos a ello; de exhibir nuestro talento, compartir lo que pensamos, ser generosos y enseñarle al mundo quiénes somos. Y atesorar evidencias digitales (y analógicas) de nuestra experiencia y conocimientos, con la determinación de aprender cada día.

Eva Collado se refiere a la importancia de ayudar a quien lo pida, dentro de nuestras posibilidades; apoyar y animar a su comunidad; agradecer y responder; colaborar; hacer suyos los éxitos de los demás y compartirlos; mostrarse auténtico y único, tratando de no imitar a nadie, y sin subestimar a su comunidad pensando que le puede vender lo que no es. Y, finalmente, adoptar la filosofía 2.0, que implica ayudar, compartir, comunicar, cooperar, debatir, aportar y transformar, siempre intentando generar valor y sumando a los demás.

Collado recuerda además que «la marca personal no es para venderse, sino para que le encuentren; no es para mostrarse y ser marca, sino para crecer de forma colaborativa; no es para ser el más listo ni el mejor, sino para convertirse en el mejor porque sirve a la comunidad y se hace imprescindible. Y no es trabajar con la Red. Es trabajar en red».

Profesión con dos apellidos

Carlos Rebate cree que la marca personal es determinante en nuestra empleabilidad. Añade que «no se trata tanto de venderse como de hacer que nos compren, de atraer a las personas adecuadas hacia nuestro perfil profesional, porque nos hemos convertido en un referente en aquello que sólo usted sabe hacer».

Rebate opina que en esa reinvención de nuestra profesión, «es importante participar de forma consciente, a través de nuestros contenidos, en la temática por la que queremos ser encontrados. El reto es encontrar esa posición especial y auténtica. Nuestra profesión con dos apellidos. Y la buena noticia es que nunca antes había sido tan fácil inventar nuestra propia profesión como ahora».

[Tweet «Por qué le escuchan a usted cuando en realidad todo el mundo está tratando de venderse»]

Para inventar esa profesión con dos apellidos, recomienda «explorar en las intersecciones que quedan entre aquello que nos apasiona y en las que existen entre distintas ramas del conocimiento (humanidades, ciencias y artes). Hay un espacio fértil para la creatividad y el desarrollo de posiciones especiales de marca personal. Y, en el mundo actual, saturado de información no diferenciada, ‘especial’ siempre es la respuesta. Si destaca en dos o más ramas del conocimiento, hay que explorar esas intersecciones. Allí donde se mezclen varias disciplinas habrá una oportunidad de mestizaje y un nicho por explorar».

Juan Carlos Cubeiro, head of talent de ManpowerGroup, añade que «la empleabilidad no se refiere sólo a tener un empleo, sino a poderlo desarrollar de manera digna«. Añade que esa promesa de valor, que es conocida y que encaja en la cultura de la organización en la que uno espera trabajar, «no puede implicar dejar de ser uno mismo. No se puede falsear. Construir una marca es perseverar, e implica ser coherente en el tiempo y seguir una pauta, estar en la misma línea. Esto hará que le sigan por el interés que genera».

María José Martín, directora general de Right Management, explica que «mejorar la empleabilidad significa ser diferente. Se trata de saber qué busca el mercado y cómo nos adaptamos a él. Nuestra marca tiene que ver con quiénes somos, qué queremos ofrecer y cómo cuadra eso con lo que busca el mercado». Y todo en una posición de learnability (aprendizaje permanente) para estar en vanguardia, que nos contraten y resultemos atractivos a los reclutadores. Martín insiste en la necesidad de formarse continuamente e identificar qué retos tenemos que afrontar para ganar valor en el mercado.

Quiénes somos, qué ofrecemos y qué pide el mercado tiene que ver con la marca personal y con qué hacemos (diferente del resto), cuál es nuestro mejor talento y qué valor ofrece. Martín sugiere la necesidad de saber qué nos hace diferentes y cuál es nuestra visión sobre la carrera personal que vamos a ejecutar, cómo nos posicionamos como profesionales, cuáles son las áreas más débiles y cuáles son nuestras fortalezas: «Hay que desarrollar un plan de acción para obtener resultados y pasar lo anterior a la trayectoria profesional, sabiendo muy bien cuáles son los canales en los que debemos movernos para vendernos».

Guillem Recolons, socio de Soymimarca, recuerda que el 80% de los candidatos a un empleo lucha por conseguir un 20% de la oferta que se hace pública: «Sabemos que el mercado de oferta de empleo oculta ronda el 80%. Para crear la empleabilidad es clave detectar las fuentes reales de oferta, y para ello no existe otra técnica que la comunicación boca a oreja. Es aconsejable crear una lista de todas las personas a las que tenemos acceso fácil y que pueden dar fe de nuestra valía profesional. Nuestros socios clave. En segundo lugar, debemos trasladarles nuestra intención de cambiar o conseguir un empleo, en qué área de especialidad y con qué aspiración económica».

Recolons cree que «con una marca personal fuerte, el proceso de acceso al 20% de la oferta pública será más sencillo. El secreto es detectar la propuesta de valor, aquel problema que podemos solucionar de forma excelente a la empresa que nos contrate. Es interesante saber que un candidato es ingeniero civil, pero todavía lo es más comunicar que puede construir túneles submarinos a un precio más bajo con una tecnología más ágil y segura. El segundo secreto es trasladar esa propuesta de valor a los posibles interesados en contratarnos y a nuestros socios clave. Para ello disponemos de innumerables formatos entre el off y el on. Hay que pensar en la combinación diferencia-relevancia. Así, quien haya publicado un libro tendrá ventaja (será más visible), también quien tenga y mantenga un blog, o un canal de vídeo que explique sus competencias y propuesta de valor. Mejor pocos canales y con buenos contenidos que estar en todas partes».

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Por su parte Andrés Pérez Ortega, consultor en estrategia personal, recuerda que «no vamos a tener el mismo empleo ni posiblemente la misma profesión toda la vida. Se nos ha dicho que debemos pensar como empresas, por proyectos. Pero la realidad es que los más jóvenes están deseando sacar unas oposiciones y los más sénior quieren prejubilarse. Y se llama emprender a ir a la caza de la subvención. Así que buscar la propia empleabilidad es algo que hemos dejado para Tom Peters con su YO S.L. o para Dorie Clark con su Entrepreneurial You. Todo el mundo habla en las redes de ser su propio jefe aunque debería hablarse más bien de ser su propio empleado y de aquello tan Mr. Wonderful de perseguir nuestros sueños. Pero lo cierto es que en cuanto sale el tema en alguna ponencia o en un post de un blog, los asistentes y los lectores dicen que no todo el mundo puede crear algo por su cuenta y que eso sólo es para unos pocos. Mientras tanto, una parte importante de profesionales de otros países que vienen a buscarse la vida son capaces de emprender o poner en marcha un pequeño negocio a los pocos meses de llegar».

Pérez añade que los gobiernos no facilitan las cosas, y ponen todo tipo de trabas. Cree que la mayor parte de escuelas de negocios están pensadas para crear directivos, pero no emprendedores o profesionales independientes. Asegura que «la cuestión de la propia empleabilidad quedará como algo con lo que organizar jornadas y mesas redondas pero, tal y como están las cosas, será algo que la mayoría de la gente esperará que hagan otros».

Pérez concluye que «el futuro de la marca personal está muy relacionado con lo anterior. El objetivo del branding personal es posicionarse de tal manera que aumente nuestro valor y, sobre todo, nuestras opciones profesionales. Eso implica más libertad de elección y, también, más responsabilidad. Y ahí está el problema. Asumir responsabilidades no es algo que abunde en nuestro país. Es mucho mejor quejarse del departamento de recursos humanos, de los empresarios, del sistema o de lo que sea antes de asumir el control. La marca personal implica trabajo, paciencia, disciplina, persistencia, creación de valor, y muchas otras cosas que ya no están de moda. Competir es casi un pecado; la disciplina es algo de otros tiempos… Vivimos en los tiempos de los influencers y de generar notoriedad inmediata y efímera. El branding personal tiene futuro pero será, como siempre, algo para una minoría dispuesta a pensar a largo plazo y a no dejarse llevar por la marca social».

Fuente: expansion.com